Convention, accord ou usage : quel droit s'applique au travail ?

Convention, accord ou usage : quel droit s'applique au travail ?

Code du travail, lois, décrets, conventions, accords collectifs… En cas de différend, le texte qui s’applique n’est pas toujours le plus favorable au salarié.

Une prime ou un aménagement d’horaires ne sont pas toujours définitivement acquis. Selon que cet avantage est prévu par le législateur ou le chef d’entreprise ou encore qu’il relève d’un accord collectif, il n’a pas le même statut. Et les conditions pour le remettre en cause diffèrent.

Du Code du travail au règlement intérieur, en passant par les notes de services, sur quelle base salariés et employeurs peuvent-ils négocier ?

Le Code du travail est le socle commun à tous les salariés et leurs employeurs dans leurs relations de travail. Ébauché à partir de 1841 et constamment remanié depuis, il reprend et ordonne la majeure ­partie des lois et des décrets et couvre tout le champ de l’emploi :

  • les conditions d’embauche,
  • la durée de travail,
  • les droits à la formation,
  • le respect des règles d’hygiène et de sécurité,
  • les droits aux congés,
  • et même le départ de l’entreprise.

C’est souvent le seul texte sur lequel il est possible de s’appuyer dans les très petites entreprises. Ce qui n’exclut pas le respect des usages.

La convention collective : plus favorable que la loi

À côté de ce cadre légal et réglementaire, le domaine conventionnel est très important. En particulier, la convention collective couvre un champ très large des relations dans l’entreprise, souligne Stéphane Béal, avocat associé au cabinet Fidal et président de la commission juridique de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines.

Conclue au niveau d’une branche professionnelle (le secteur de la chimie, par exemple) ou d’une profession (jardinier), la convention collective est négociée par les organisations syndicales. Elle ne peut comporter que des mesures plus favorables aux salariés que la loi (article L. 2251-1 du Code du travail).

Toute disposition prévoyant par exemple un salaire minimal ­inférieur au Smic ou une période d’essai plus longue que le maximum prévu par la loi serait considérée comme nulle. Si elle est « étendue » (par un arrêté publié au Journal officiel par le ministère du Travail), elle a force de loi et s’impose à toutes les entreprises du secteur d’activité ou qui emploient les professionnels concernés.

Bon à savoir :

  • 353 : c'est le nombre de conventions collectives étendues en vigueur en France. (Source : Légifrance).
  • La convention collective dont dépend le salarié est mentionnée sur la fiche de paye.

L’accord de branche applicable dans votre entreprise

À peu près aussi répandu que la convention collective, l’accord de branche professionnelle traite d’un seul thème, comme les salaires minimaux, les classifications professionnelles, la formation. Il peut aussi fixer des objectifs, notamment en matière de durée du travail, et renvoyer à la négociation d’entreprise pour les mettre en œuvre.

Comme les conventions collectives, de nombreux accords de branche sont étendus. Ils s’appliquent donc à toutes les entreprises relevant de la branche. On estime que près de 98 % des salariés sont couverts par un accord de branche.

Les conventions collectives et les accords de branche sont conclus entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de ­salariés et une ou plusieurs ­organisations d’employeurs.

Le dernier échelon du domaine conventionnel est celui des accords d’entreprise. Depuis la loi du 4 mai 2004, ils se sont beaucoup développés, car ils permettent aux employeurs de procéder à de nombreuses adaptations, en particulier en matière d’aménagement du temps de travail.

Cette loi permet notamment qu’un accord d’entreprise soit moins favorable aux salariés qu’un accord de branche conclu après le 7 mai 2004 !

Un accord d’entreprise est fait pour évoluer. Ce constat se vérifie particulièrement en matière d’aménagement du temps de travail ou d’intéressement, admet Bernard Giret, secrétaire général de l’Union régionale CFDT Poitou-Charentes. Certaines entreprises font le choix de revoir chaque année les accords signés. Beaucoup de petites structures sans délégué ­syndical s’adressent aux représentants élus du personnel pour mener à bien les négociations. 

La révision d'un accord de branche doit être encadrée

Le Code du travail pose cependant des limites à la révision des accords de branche (article L. ­2253-3) : aucun accord d’entreprise ne peut mettre en place des salaires minimaux inférieurs à l’accord de branche, ni dégrader les classifications, la protection sociale complémentaire, le régime de la collecte et de l’usage des fonds de la formation.

Par ailleurs, l’accord de branche peut interdire des accords d’entreprises moins favorables à ses propres ­dispositions.

À côté des textes légaux, réglementaires et conventionnels, une autre source de droits pour les salariés est constituée des décisions unilatérales de l’employeur et des usages dans l’entreprise. Ce n’est pas la même chose !

La décision unilatérale résulte de la manifestation de la volonté de l’employeur et fait l’objet d’un écrit, comme une note de service ou un communiqué à l’ensemble du personnel. L’usage, lui, est une pratique non écrite, qui répond à trois critères pour être considéré comme tel : généralité, constance et fixité, explique Stéphane Béal, avocat associé au cabinet Fidal.

L’usage doit donc :

  •  bénéficier à tout le personnel de l’entreprise ou à une catégorie de salariés précisément identifiée (employés, ouvriers, parents d’enfants en bas âge, etc.) ;
  • avoir été mis en œuvre à plusieurs reprises, ce qui ne peut pas être le cas par exemple d’une prime versée une seule fois ;
  • présenter une certaine régularité dans son montant ou dans ses conditions. Une prime est un usage si son mode de calcul est fixé à l’avance, même si son montant est variable comme une prime de résultat.

Lorsqu’un employeur souhaite remettre en cause un accord d’entreprise, un engagement unilatéral ou un usage, il doit s’y prendre à l’avance.

Le délai le plus long concerne la renégociation d’un accord collectif : souvent, trois mois de préavis avant la dénonciation, suivis de douze mois pour trouver un nouvel accord. Si, au terme de quinze mois, aucun consensus ne se dégage, les salariés embauchés lors de la dénonciation bénéficient des avantages (prime d’ancienneté, jour de congé pour ancienneté, etc.), mais les nouveaux n’y ont pas accès.

La méthode est plus abrupte pour un engagement unilatéral ou un usage qui peut être annulé sur décision de l’employeur. Il doit informer officiellement les représentants du personnel (s’ils existent) puis chaque salarié, en général par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature. Il ne peut pas se contenter d’un affichage dans l’entreprise.

La loi ne prévoit aucun délai, mais les juges ont condamné une entreprise qui avait prévenu ses salariés le 1er décembre qu’elle ne verserait pas de prime de fin d’année (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 1993, pourvoi n° 89-45 785) alors qu’ils ont jugé suffisant un délai de trois mois pour en supprimer une (Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 1989, pourvoi n° 85-45 934). Les avantages accordés sont abandonnés pour tout le personnel à la fin du délai de préavis.

Le contrat de travail, un engagement contractuel

Le contrat de travail peut comporter des dispositions plus favorables au salarié que la convention collective, par exemple prévoir une période d’essai plus courte ou des aménagements propres au salarié qui deviennent alors contractuels. Et aucun accord collectif ne peut modifier le contrat de travail dans un sens défavorable.

Ainsi, un ingénieur, dont le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence a réclamé l’indemnité correspondante lors de son licenciement. L’employeur a refusé au motif que la clause de son contrat avait été supprimée par accord collectif. Les tribunaux ne l’ont pas suivi et ont donné raison au salarié qui a obtenu le versement de l’indemnité (Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 1998, pourvoi n° 95-45.171).

À l’inverse, si deux conventions collectives ou deux accords peuvent s’appliquer à la situation d’un salarié – par exemple pour fixer le montant d’une prime – la règle la plus avantageuse prévaut, mais le salarié n’a pas droit à la prime deux fois.

Le respect des horaires inscrit dans le règlement intérieur

Si un employeur n’a jamais reproché à un salarié ses retards ou qu’il a admis qu’il aménage ses horaires de travail, il n’est pas engagé par ce passe-droit accordé à un seul employé.

Il peut remettre en cause cette tolérance à tout moment en rappelant au salarié, le cas échéant, les termes du règlement intérieur qui peut contenir des dispositions relatives au respect des horaires.

A quoi sert le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document écrit, obligatoire dans les entreprises de 20 salariés au moins. L’employeur le rédige après avoir pris l’avis des représentants du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Souvent considéré comme une charte du « vivre ensemble » dans l’entreprise, Il comporte les dispositions relatives à la discipline, l’échelle des sanctions, rappelle les règles d’hygiène et de sécurité, les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Il est affiché dans l’entreprise et transmis à l’inspecteur du travail.

Les relations entre employeur et délégués du personnel

Emmanuel Nevière, avocat associé, cabinet Quadrige à Paris estime qu'« en répondant aux délégués du personnel, l’employeur s’engage. »

Les réponses faites aux délégués du personnel peuvent revêtir le caractère d’un engagement unilatéral de la part de l’employeur. Ce sera le cas, par exemple, s’il s’engage à verser une prime de vacances. En pratique, beaucoup d’entreprises choisissent d’établir un procès-verbal de la réunion des délégués, comme cela se fait dans les structures dotées d’un comité d’entreprise.

Le procès-verbal est adopté après que l’employeur a fait ses observations et les salariés peuvent le consulter dans le registre spécial où il est classé. Dès lors que le procès-verbal comporte un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci ne peut le remettre en cause qu’en respectant la procédure de dénonciation.

En savoir plus

Le site www.legifrance.gouv.fr donne accès gratuitement aux textes qui régissent la vie dans l’entreprise :