Contrat de travail : puis-je refuser une mutation ?

Je dépends de la convention collective de la publicité : la société dans laquelle je travaille emploie 5 salariés et doit déménager de Saint Maur des Fossés (94) aux Ulis (91). Je suis secrétaire de direction (cadre) depuis 33 ans ; lors d'un précédent déménagement, j'ai obtenu un avenant à mon contrat de travail, avec clause de sédentarité. Puis-je refuser ma mutation, et quelles en sont les conséquences ?

Réponse de l'expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

En revanche, sans qu’il y ait modification du contrat (pas de nécessité d’avenant), le salarié peut se voir contraint d’exécuter son travail selon de nouvelles modalités. Il en est ainsi en cas de :

- changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ;
- révocation d’un usage applicable dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ;
- chômage partiel.

Ainsi, la modification d’un élément du contrat doit être distinguée du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Elle est soumise à des règles de procédure différentes selon le motif pour lequel elle est envisagée.

Ses conséquences juridiques dépendent de l’attitude adoptée par le salarié : acceptation ou refus.

La clause de lieu (également appelée clause de sédentarité ) est une clause qui prévoit que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu précis.

La clause de sédentarité fixant le lieu de travail dans un endroit déterminé doit être précise. Il faut qu'il « soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu » (Cass. soc., 3 juin 2003). 

La modification du contrat de travail ou d’une clause du contrat est donc subordonnée à l’accord du salarié. Les salarié n’est donc pas tenu d’accepter cette modification.
 
Lorsqu’ils reposent sur un motif économique, et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel avant toute décision.

En revanche, une telle consultation n’est pas obligatoire en cas de modification individuelle pour motif économique ou personnel.
Dans tous les cas, l’employeur doit, avant de mettre en œuvre la modification envisagée, informer individuellement chaque salarié concerné.
 
Conformément à l’article L 321-1-2 du code du travail, “ lorsque l’employeur, pour l’un des motifs énoncés à l’article L 321-1 (difficultés économiques ou mutations technologiques), envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ”.
 
Dans les autres cas de modification, et sauf dispositions conventionnelles contraires, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme (cour de cassation, chambre sociale 4 juin 1971).

L’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise un délai de 15 jours (instruction du 30 juillet 1993). 

Sauf en cas de modification pour motif économique où le salarié est réputé avoir accepté la modification s’il ne notifie pas son refus dans le délai d’un mois, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié (chambre sociale 14 janvier 1988).
 
Par ailleurs, c’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale 26 juin 2001).