Cinq choses à savoir sur les mutations géographiques

Cinq choses à savoir sur les mutations géographiques
La clause de mobilité impose au salarié d’accepter une mutation, à condition qu’elle réponde bien à un besoin objectif de l’entreprise. - © lenetsnikolai

L’employeur peut affecter un salarié dans un autre de ses établissements à condition de respecter certaines règles et que ce changement ne porte pas atteinte à sa vie personnelle.

L’employeur peut-il imposer au salarié de changer de lieu de travail ?

Oui, dès lors que la mutation se limite à la zone géographique du salarié. Non, s’il s’agit 
d’aller travailler hors de son secteur géographique. C’est alors une modification d’un élément essentiel du contrat qui nécessite l’accord du salarié,
 à moins qu’il existe un accord de mobilité interne ou que 
la mutation soit temporaire, 
liée à des circonstances exceptionnelles, et justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Que se passe-t-il en présence d’une clause de mobilité ?

Inscrite dans un contrat de travail ou 
une convention collective, la clause de mobilité impose au salarié d’accepter une mutation, à condition qu’elle réponde bien à un besoin objectif de l’entreprise. Une clause doit définir précisément la zone géographique d’application.

Le salarié peut-il refuser ?

Oui, si la mutation implique la modification essentielle de son contrat, si elle impose une baisse de rémunération ou des horaires de nuit, porte atteinte à sa vie personnelle ou ne respecte pas un délai de prévenance raisonnable. En dehors de ces situations, si la mutation reste dans la zone géographique du salarié, si elle respecte les dispositions d’une clause de mobilité ou si elle est liée à un motif disciplinaire ou économique (par exemple un plan de sauvegarde de l’emploi), un refus expose à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement.

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Qu’est-ce qui définit le secteur géographique ?

En l’absence de réglementation sur le sujet et en cas de litige, c’est le juge qui apprécie le périmètre de
 la zone ou le secteur géographique du salarié. Il étudie par exemple la distance entre l’établissement initial et celui de mutation, son impact sur le trajet quotidien ou la qualité des transports en commun disponibles.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Il doit respecter un délai de prévenance raisonnable. S’il n’est pas tenu d’aider le salarié en cas de déménagement, de changement de mode de garde des enfants, etc., certaines conventions collectives prévoient toutefois des mesures en ce sens. Et il est toujours possible d’essayer de négocier individuellement.

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