Changement de situation de l'employeur et contrat de travail

Ma femme travaille depuis 20 ans dans une clinique mutualiste en tant que manipulatrice en radiologie. Des radiologues privés travaillent dans ce service depuis quelques années. Ils possèdent une clinique à l'autre bout de la ville et des cabinets disséminés dans le département.La clinique a pris possession des nouveaux locaux (construction neuve) récemment et il semblerait que les radiologues auraient des parts. Ils veulent modifier les contrats des manips en un contrat tripartie : clinique, manips, radiologues. Ma femme craint de perdre pas mal de ses avantages car elle connaît les conditions de travail des manips exerçant exclusivement sous le contrôle des radiologues. Son ancienneté peut-elle être remise en cause ? Doit-elle accepter de naviguer entre les différents sites ? Ses avantages liés au statut d'employé de la clinique mutualiste (complémentaire,mutuelle) peuvent-ils être enlevés ? Auprès de qui peut-on se rapprocher pour défendre nos intérêts ?

Réponse de l'expert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours au jour où intervient la modification sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, l’article L.1224-1 du Code du travail dispose que “ s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ”.

Les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail n’obligent pas l’employeur à informer l’employé de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé (chambre sociale de la Cour de cassation, 14 décembre 1990). Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 16 janvier 1990).

Le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions où il était exécuté au moment de la modification (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 janvier 1990). Le salarié concerné doit donc conserver sa rémunération contractuelle (chambre sociale de la Cour de cassation,17 mars 1998), sa qualification (chambre sociale de la Cour de cassation, 5 janvier 1967), son ancienneté (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mars 1967).

Les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail sont d’ordre public. Le nouvel employeur ne peut refuser de prendre en charge, au moment où il reprend l’exploitation les contrats de travail en cours (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 novembre 1978). Dès lors, le cédant et le cessionnaire ne peuvent s’entendre pour faire obstacle au transfert du contrat de travail. En effet, le licenciement antérieur à l’opération de transfert, mais intervenu à la demande du cessionnaire pour faciliter ladite opération, est sans cause réelle et sérieuse (chambre sociale de la Cour de cassation, 31 mars 1998). Ce licenciement peut être sanctionné soit par la réintégration du salarié soit par l’octroi de dommages et intérêts.

Ainsi, l’ancienneté du salarié ne peut être modifiée.

Néanmoins, le nouvel employeur peut envisager de modifier certains éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail…). Il doit alors respecter la procédure de modification des contrats, dans la mesure où une telle modification nécessite l’accord des deux parties pour qu’elle soit effective.

En effet, même en l’absence de cession ou de fusion, l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail de ses salariés.

Concernant le lieu de travail, il convient de préciser que la mutation d’un salarié non soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité et dont le contrat de travail ne désigne pas un lieu exclusif de travail constitue une modification du contrat de travail dès lors que le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du lieu de travail initial (arrêt de la cour de cassation du 16 décembre 1998).

En ce sens, l’indication du lieu de travail dans le contrat n’a la valeur que d’une information et ne restreint pas l’employeur dans son pouvoir de direction, à moins que le contrat ne stipule clairement et précisément que le lieu indiqué constitue le lieu de travail exclusif du salarié (arrêt de la cour de cassation du 3 juin 2003).

De même, le changement de secteur géographique relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, c’est-à-dire du conseil de prud’hommes.

Il a, par conséquent, été jugé qu’un déplacement de l’entreprise à l’intérieur de la région parisienne ne constitue qu’un simple aménagement des conditions de travail, s’imposant ainsi au salarié, alors même que le transfert du lieu de travail représentait pour le salarié un allongement considérable de son temps de transport quotidien (modification de 20 minutes à trois heures) : arrêt de la cour de cassation du 20 octobre 1998.

Par ailleurs, la rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié et ce, même de manière minime (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 1998). Il a été jugé que la suppression d'un avantage en nature, qui constitue un élément de la rémunération du salarié, est une modification du contrat de travail qui ne peut pas être imposée à un salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 1983). Le salarié peut donc refuser une telle modification sans commettre de faute et l'employeur ne pourra sanctionner le salarié pour avoir refusé une telle modification.

Si l'employeur supprime, sans l'accord de son salarié, l'avantage en nature constitué par le véhicule de fonction, le salarié pourra, à défaut d'arrangement amiable avec l'employeur, saisir le conseil des prud'hommes. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire dans cette procédure.

En outre, les avantages d'ordre général ou spécifique (prime sur le chiffre d'affaires, sur les ventes ou treizième mois), institués par un accord d'entreprise ou une convention collective sont susceptibles d'être remis en cause par un accord (ou une convention) de même nature. Ce qu'un accord a déterminé, un accord peut le défaire. L'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
L'avantage issu de l'usage ou de l'engagement unilatéral régulièrement dénoncés par l'employeur ne s'incorpore pas au contrat de travail individuel. Autrement dit le contrat de travail des salariés n'est donc pas modifié par la suppression de l'usage ou de l'engagement unilatéral qui s'impose aux salariés.

En cas de transfert d’entreprise, à défaut d'une nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans le délai d'un an, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord (article L.2261-14 du Code du travail).
Lorsqu'un transfert d'entreprise entraîne la substitution d'une convention collective à une autre, les salariés peuvent, à défaut d'accord d'adaptation, prétendre au maintien, au-delà d'un an, des avantages individuels acquis (par exemple, une prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable avant le transfert).

En cas de litige, il convient de prendre contact auprès d’un avocat.