Accord sur la sécurisation de l’emploi : les principales mesures

Accord sur la sécurisation de l’emploi : les principales mesures

L'accord sur l'emploi, négocié entre les syndicats et le patronat, a été présenté le 6 mars en Conseil des ministres. Il modifiera en profondeur le droit du travail. Il est pour cela critiqué par FO et la CGT notamment. Tour d'horizon des principales mesures.

L’accord interprofessionnel négocié par les partenaires sociaux s’appliquera à tous les salariés. Il a pour but d’assouplir les contrats de travail, de limiter l’usage des contrats courts et d’apporter davantage de garanties aux salariés qui perdent leur emploi.

Il a été signé par trois syndicats (CFTC, CFDT, CFE-CGC), et les organisations patronales (Medef, CGPME, UPA). La CGT et FO ont refusé d'apporter leur accord.

Le texte a donné lieu un projet de loi présenté le mercredi 6 mars en Conseil des ministres. Il sera discuté en procédure accélérée (une lecture par assemblée) le 2 avril à l'Assemblée nationale et le 17 avril au Sénat. Il pourra alors subir des modifications apportées par les députés socialistes, même si le gouvernement souhaite que l'accord soit transposé tel quel dans la loi.

Voici aujourd'hui ses principales dispositions.

Création de droits rechargeables à l'assurance-chômage

Grâce à ce dispositif, les chômeurs qui retrouveront un emploi conserveront leurs droits aux allocations chômage non utilisés. En cas de nouvelle perte d’emploi, ces droits restants s’ajouteront aux nouveaux droits acquis depuis la reprise d’emploi.

Les modalités pratiques de cette nouvelle mesure restent à définir dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention d'assurance-chômage, d'ici le 31 décembre 2013.

L’accord précise que « les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage. »

La taxation des CDD

Afin de limiter le recours aux contrats courts, un mécanisme de majoration des cotisations employeur à l'assurance-chômage est mis en place : 7 % pour les CDD de moins d'un mois, à 5,5 % pour les CDD de un à trois mois et à 4,5 % pour les CDD d'usage.

En contrepartie, les entreprises embauchant un jeune de moins de 26 ans en CDI seront exonérées de cotisation d'assurance-chômage pour une durée de trois mois (quatre pour les entreprises de moins de 50 salariés), si le CDI va au-delà de la période d'essai.

Création d’un compte personnel de formation

Le compte personnel de formation permet d’accumuler et de conserver leurs droits acquis à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Instauré d’ici six mois, il sera activé dès l’entrée du salarié sur le marché du travail et maintenu jusqu’à son départ à la retraite.

Il sera intégralement transférable : la personne gardera le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel.

Généralisation d'une complémentaire santé

Tous les salariés bénéficieront d’une complémentaire santé obligatoire par l’intermédiaire de leur entreprise. Les branches professionnelles (textile, restauration, pharmacie, assurance…) ouvriront des négociations avant le 1er avril 2013, en vue de permettre à tous les salariés d’être couverts, au plus tard le 1er janvier 2016. Le financement de cette couverture santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

Par ailleurs, les salariés qui perdent leur emploi bénéficieront du maintien de la couverture santé et prévoyance pendant 12 mois (contre 9 mois jusqu’à présent).

Création d’un droit à une « période de mobilité volontaire sécurisée »

Il permettra à un salarié de tester un emploi dans une autre entreprise tout en conservant la possibilité de revenir à son entreprise d'origine. La période de mobilité sera mise en oeuvre par accord entre l’employeur et le salarié.

Elle donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Au terme de la période de mobilité, le salarié choisira de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine. S’il souhaite revenir avant le terme prévu par l’avenant, il doit obtenir l'accord de l'employeur d'origine.

L’encadrement du travail à temps partiel

En cas de recours au travail à temps partiel, la durée du travail par semaine ne pourra pas être inférieure à 24 heures. Trois exceptions :

  • les salariés des particuliers employeurs ;
  • les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études ;
  • les salariés qui en font la demande (écrite et motivée) pour cumuler plusieurs emplois.

Le dispositif de temps partiel fera l’objet d’une négociation de branches d’ici le 31 décembre 2013.

Participation des salariés aux instances dirigeantes des grandes entreprises

Désormais, un ou deux représentants des salariés participeront, avec voix délibérative, aux organes de décision (conseils d’administration ou conseil de surveillance) des entreprises de plus de 5 000 salariés en France ou plus de 10 000 dans le monde.

Plus grande mobilité interne au sein d’une entreprise

Les entreprises pourront prendre des mesures collectives d’organisation comportant des changements de poste et/ou de lieu de travail pour les salariés.

Le refus par un salarié d’une modification de son contrat entraînera son licenciement pour motif personnel. Cette procédure s'accompagne de mesures de reclassement (bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation...).

Les accords de maintien dans l'emploi

En cas de graves difficultés conjoncturelles, l’employeur pourra conclure avec les représentants du personnel un accord d’entreprise, pour une durée maximale de 2 ans, prévoyant une réduction du temps de travail et/ou des rémunérations. En contrepartie, l’employeur s’engagera à maintenir les salariés dans l’emploi.

L’accord individuel du salarié sera nécessaire. En cas de refus du salarié, la rupture de son contrat de travail entrainera un licenciement économique.

Une réforme de la procédure de licenciement économique

Désormais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la procédure de licenciement collectif pour motif économique (au-delà de 9 salariés) et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi seront définis et validés :

  • soit par homologation par l'administration ;
  • soit par accord collectif majoritaire (les organisations représentatives des salariés doivent avoir obtenu 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles).

Par ailleurs, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur aura la possibilité, pour fixer l’ordre des licenciements, de privilégier la compétence professionnelle.

Réduction des délais de prescription des actions en justice

Actuellement de 5 ans, le délai d'action en justice est porté à 2 ans, celui de prescription à 3 ans.

De plus, en cas de contestation d’un licenciement, salarié et employeur peuvent mettre un terme définitif au litige, en contrepartie du versement d’une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. Son montant est fixé à :

  • entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
  • entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;
  • entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;
  • entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;
  • au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.

Expérimentation du contrat de travail intermittent

Dans certains secteurs, les entreprises de moins de 50 salariés pourront expérimenter un contrat de travail qui alterne périodes travaillées et non travaillées. Un bilan de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014.

Cet accord va se traduire par la rédaction d’un projet de loi qui sera présenté au Conseil des ministres au début du mois de mars, puis discuté et voté par le Parlement.

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