Accord compétitivité-emploi : les conditions de travail peuvent être modifiées

Accord compétitivité-emploi : les conditions de travail peuvent être modifiées

Les salariés d’une entreprise travaillent dans de nouvelles conditions s’ils acceptent les conséquences d’un accord de maintien de l’emploi ou accord compétitivité-emploi.

L’article 17 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 permet aux employeurs de demander à leurs salariés une modification de leurs conditions de travail, justifiée par de graves difficultés économiques. Cette modification est permise par un accord de maintien de l’emploi. Le dispositif est applicable depuis le 15 juin, mais certains employeurs l’ont utilisé avant sous le nom d'accord compétitivité-emploi.

Aucune condition de taille de l’entreprise ne figure dans la loi.

Le prérequis : un accord de maintien de l’emploi

L’employeur estime subir de graves difficultés économiques. Ces difficultés ne sont pas irrémédiables, elles sont susceptibles d’être résolues.

L’employeur doit diagnostiquer la situation de la structure et soumettre ce diagnostic aux syndicats, s’il en existe dans l’entreprise.

Il propose un accord aux salariés. Ce document vise à adapter l’entreprise à la situation par la mise en place de nouvelles conditions de travail.

Temps de travail, organisation, salaires

L’accord peut aménager la durée de travail. Par exemple, la durée hebdomadaire des salariés à temps partiel est diminuée.

Le document est susceptible de transformer l’organisation et la répartition du travail. Par exemple, une usine de fabrication de pièces automobiles augmente le rythme d’activité, du 2 x 8 – une équipe de salariés est en poste le matin, une autre l’après-midi –, au 3 x 8 – une équipe travaille le matin, une deuxième l’après-midi, une troisième la nuit.

L’accord de maintien de l’emploi peut modifier la rémunération des salariés. Toutefois, il ne peut diminuer les salaires inférieurs à 1,2 Smic, soit 11,32 euros brut par heure ou 1 716,64 euros brut par mois. Les rémunérations supérieures à ce seuil ne peuvent pas être abaissées en deçà.

L’accord est valable si les délégués syndicaux issus des syndicats majoritaires de l’entreprise le signent.

Si l’entreprise est dépourvue de délégués syndicaux, l’accord doit être signé par un ou des représentants du personnel mandatés par un ou des syndicats. A défaut, il doit être signé par un ou des salariés mandatés par un ou des syndicats.

Dans ces deux derniers cas, après sa signature, l’accord est soumis au vote des salariés. La majorité est requise. Un résultat positif est nécessaire pour valider l’accord.

L’accord peut aussi être conclu par des syndicats. Dans ce cas, l’approbation des salariés n’est pas nécessaire.

La durée de validité de l’accord est prévue dans le document. Elle s’établit à deux ans maximum.

Pas de licenciement économique

En contrepartie des sacrifices consentis par les salariés, l’employeur a l’interdiction de procéder à des licenciements économiques. Les licenciements pour motif personnel restent autorisés.

Accepter la modification des conditions de travail

L’employeur demande aux salariés une modification de leurs conditions de travail fondée sur l’accord de maintien de l’emploi.

Il doit envoyer à chaque salarié une lettre recommandée avec accusé de réception formalisant cette demande.

Le destinataire du courrier peut fournir une réponse positive.

Le salarié est considéré comme acceptant implicitement la modification s’il ne répond pas à la demande de l’employeur. En principe, le délai de réponse s’établit à un mois, sauf si l’accord de maintien de l’emploi prévoit un autre délai.

Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail. L’accord s’applique automatiquement.

Refuser la modification des conditions de travail

Le salarié a le droit de refuser la modification de ses conditions de travail. Il peut alors faire l’objet d’un licenciement économique.

Les accords de maintien de l’emploi doivent préciser la forme de la réponse du salarié – courrier simple ou lettre recommandée avec accusé de réception.

L’absence de respect de l’accord par l’employeur

Qu’advient-il si l’employeur viole ses engagements, notamment concernant le maintien de l’emploi, par exemple s’il prononce le licenciement économique de certains salariés ?

En cas de non-respect de l’accord par l’employeur, les salariés lésés sont en mesure d’exiger qu’il leur octroie des dommages et intérêts, c’est-à-dire une somme d’argent réparant leur préjudice.

L’accord fixe le montant et les conditions de versement des dommages et intérêts.

La suspension de l’accord réclamée par les signataires de l’accord

L’employeur ou les autres signataires de l’accord peuvent demander en justice la suspension de l’accord. Cette action s’appuie :

  • soit sur une mauvaise application de l’accord par la partie adverse. Par exemple, l’employeur a prononcé des licenciements économiques ;
  • soit sur une nette évolution de la situation économique de l’entreprise. Par exemple, en six mois, les ventes ont doublé grâce à la mise sur le marché d’un produit innovant.

Si le juge suspend l’accord, il fixe un délai au terme duquel la décision de suspension s’applique.

A l’issue de ce délai, il peut autoriser la poursuite de l’accord ou y mettre définitivement fin.

En cas de suspension ou de résiliation de l’accord, l’employeur retrouve le droit de prononcer des licenciements économiques.