Diminution de salaire : l'employeur peut-il faire une telle modification sans prévenir le salarié au préalable ?

Depuis le mois de juillet 2010, j'ai une diminution de salaire de 542 € brut par mois, constatée sur mes bulletins de salaire et mes virements. Sans en avoir été averti auparavant. Après plusieurs communications téléphoniques, j'ai obtenu un rendez-vous avec mon employeur, pour avoir des explications sur ce changement. Il s'est contenté de me répondre que le chiffre d'affaire de l'entreprise était en baisse et qu'il devait remettre tous les salaires au même niveau ! J'étais le plus payé des 5 responsables d'agence (titre non précisé sur la fiche de paie, nous sommes "technico-commercial", cat : agent de maîtrise administratif). J'ai accepté, il y a 2 ans, une mutation avec déménagement lors de la création de cette agence, mon salaire a donc été augmenté à cette occasion. Le CA correspond aux objectifs. Mais je n'ai pas eu d'avenant à mon contrat de travail pour ce changement d'adresse et de salaire. Je n'ai reçu aucun courrier, ni appel téléphonique pour me prévenir de ce changement de salaire, je n'ai signé aucun avenant ou accord salarial. Un employeur a-t-il le droit de baisser les salaires ? Si oui, dans quelles conditions ? Si non, quels sont mes recours ? Dois-je lui envoyer une lettre recommandée ou pas pour lui signifier mon mécontentement ?

Réponse de l'expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

En revanche, sans qu’il y ait modification du contrat (pas de nécessité d’avenant), le salarié peut se voir contraint d’exécuter son travail selon de nouvelles modalités. Il en est ainsi en cas de :

  • changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ;
  • révocation d’un usage applicable dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ;
  • chômage partiel.

Ainsi, la modification d’un élément du contrat doit être distinguée du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Elle est soumise à des règles de procédure différentes selon le motif pour lequel elle est envisagée. De même, ses conséquences juridiques dépendent de l’attitude adoptée par le salarié : acceptation ou refus.

La cour de cassation a dégagé plusieurs principes permettant de distinguer cette notion du simple changement des conditions de travail.

D’une part, la rémunération contractuelle, ou son mode de calcul, ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (chambre sociale 3 mars 1998).

D’autre part, l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié la durée du travail telle que mentionnée au contrat (chambre sociale, 20 novembre 1998).

En revanche, une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (chambre sociale 22 février 2000) ou de la semaine (chambre sociale 16 mai 2000) peut être librement décidée par l’employeur à condition qu’il ne s’agisse pas d’horaires contractualisés ou considérés comme déterminants par les parties et qu’il n’en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération contractuelle.

Par ailleurs, constitue en une modification du contrat de travail, un déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent (chambre sociale 16 décembre 1998).

Pour la cour de cassation, il n’y a pas modification du contrat de travail lorsque l’employeur affecte un salarié à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement, mais correspondant à sa qualification (chambre sociale 10 mai 1999).

Lorsqu’ils reposent sur un motif économique, et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel avant toute décision. En revanche, une telle consultation n’est pas obligatoire en cas de modification individuelle pour motif économique ou personnel. Dans tous les cas (arrêt de la cour d’appel de Nancy du 8 janvier 1997), l’employeur doit, avant de mettre en œuvre la modification envisagée, informer individuellement chaque salarié concerné.

Conformément à l’article L 1222-6 du code du travail, "lorsque l’employeur, pour l’un des motifs énoncés à l’article L 1233-3 (difficultés économiques ou mutations technologiques), envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée".

Dans les autres cas de modification, et sauf dispositions conventionnelles contraires, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme (cour de cassation, chambre sociale 4 juin 1971). L’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise un délai de 15 jours (instruction du 30 juillet 1993). Mais dans cette hypothèse, la modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord du salarié.

Sauf en cas de modification pour motif économique où le salarié est réputé avoir accepté la modification s’il ne notifie pas son refus dans le délai d’un mois, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié (chambre sociale 14 janvier 1988), laquelle ne saurait être déduite uniquement de la poursuite du travail par l’intéressé aux nouvelles conditions imposées (arrêt de la cour de cassation du 18 mars 1992), même pendant plusieurs mois (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2001) ou plusieurs années (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2004). Ainsi une réponse expresse et positive est exigée.

Par ailleurs, c’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale 26 juin 2001).

Par conséquent, si l’employeur, envisageant une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, ne respecte pas la procédure exigée selon les circonstances de la proposition, il ne peut invoquer la modification intervenue à l’encontre du salarié. Ainsi, l’employeur, refusant à l’employé l’entrée sur le lieu d’exécution normal de son contrat de travail, ne respecte pas ses engagements. S’il licencie le salarié pour abandon de poste (licenciement pour faute simple ou grave) à cette occasion, il est passible de poursuite pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant justifier de l’exécution effective de ses propres obligations contractuelles (par constat d’huissier sur le refus de l’employeur de l’accepter sur le site, etc.…), selon un arrêt de la cour de cassation du 22 mai 2001.

En revanche, si l’employeur respecte les procédures requises, la modification s’impose si elle a été acceptée par l’employé, sous les réserves explicitées ci-dessus. L’employé ne peut revenir sur sa décision. Si, toutefois, l’employé refuse la modification, dans les conditions rappelées précédemment, l’employeur doit en tirer toutes les conséquences : il licencie le salarié ou respecte les clauses du contrat signé. S’il impose malgré tout la modification, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (devant lequel l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire) pour :

  • faire constater un licenciement à l’initiative de l’employeur (arrêt de la cour de cassation du 26 juin 2001), dépourvu de cause réelle et sérieuse,
  • demander la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (arrêt de la cour de cassation du 20 mars 1990, laquelle produit les même effets que le licenciement sans cause réelle et sérieuse (allocation de dommages-intérêts),
  • ou exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées (arrêt de la cour de cassation du 26 juin 2001).

Le salarié peut ainsi procéder plusieurs années même après que la modification lui a été imposée (arrêt de la cour de cassation du 27 février 1996).