Convention collective nationale relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et de matériaux

IDCC : 87 - N° de brochure : 3081

Salaires et clauses accessoires

Paragraphe 1 : salaire de qualification. (*Complété par les dispositions de l'avenant du 23 janvier 1992*). (2)

Le salaire de qualification de chacun des salariés des industries qui font l'objet de la présente convention est constitué par le produit des deux éléments suivants :

a) Salaire minimum professionnel :

Le salaire minimum professionnel servant de base au calcul des salaires de qualification est fixé par branche, nationalement ou par région, dans les annexes à la présente convention.

b) Classification et hiérarchie professionnelles :

La classification générale en catégories est annexée à la présente convention.

La hiérarchie professionnelle exprimée en coefficients figure en annexe à la présente convention.

La classification et la hiérarchie professionnelles sont établies sur le plan professionnel et national.

Les définitions indiquées par cette classification servent de point de repère pour classer les tâches qui n'y figurent pas.

Paragraphe 2 : garantie du salaire de qualification.

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.

Paragraphe 3 : travaux à tâche, aux pièces ou au rendement.

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.

Paragraphe 4 : dispositions particulières à certains travaux.

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.

Paragraphe 5 : indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail.

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.

Paragraphe 6 : salariés à capacité professionnelle limitée.

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 p. 100 appliqué dans la limite du dixième de l'effectif).

Paragraphe 7 : travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal "). Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.

Paragraphe 8 : hygiène et sécurité.

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de cinquante salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

-le chef d'établissement ou son représentant, président ;

-un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

-le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

-la conseillère du travail, s'il en existe une ;

-trois ou six représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de mille salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.

Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Paragraphe 9 : mutations provisoires d'emploi.

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

Paragraphe 10 : pluralité d'emplois.

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Paragraphe 11 : congés.

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite d'un an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de deux jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

-ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

-qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

-et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

-absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

-service militaire ou période de réserve ;

-absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

-absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

-maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

-empêchement grave par maladie de moins de quarante-huit heures du salarié ;

-empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins vingt ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours à compter de vingt-cinq ans et trois jours à compter de trente ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale au seizième de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas un mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins deux semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due.
(1)

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) (1) :

En dehors du 1er mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.

partie d'établissement sera payé, dans la limite de sept jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les quatre trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des trois mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces deux journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de huit heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
-mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
-mariage d'un enfant : 1 jour ;
-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
-décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
-décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
-décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.

Paragraphe 12 : majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne sont majorées que de 75 p. 100.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Paragraphe 13 : heures de récupération et de dérogation.

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de quarante heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

Paragraphe 14 : heures normales et heures supplémentaires.

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de quarante heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

-25 p. 100 pour les huit premières heures ;

-50 p. 100 à partir de la neuvième heure.

Paragraphe 15 : travail continu.

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.

Paragraphe 16 : intempéries.

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 p. 100 du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de quarante heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder quatre heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au second.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte-saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Paragraphe 17 : paie et bulletin de paie.

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation. (1)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.




(1) Phrase du dernier alinéa exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.


(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(2) Paragraphe abrogé par accord du 10 juillet 2008 (art. 17) BO 2008-37