Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001

IDCC : 2 216 - N° de brochure : 3305

Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées

Préambule

Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à

l'observatoire prospectif du commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :

- la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des

personnes handicapées ;

- le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes

persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité

dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;

- les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;

- l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent

globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi

nombreuses pour les personnes handicapées ;

- les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des

employeurs peuvent être développées ;

- l'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;

- enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y compris par les

équipes, sont à faire évoluer.

Les signataires ont pour volonté, à travers le présent accord, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer

aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les

entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à

travers les personnes qu'elles emploient.

Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :

- favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si

nécessaire ;

- garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la

médiation et la concertation entre les différents acteurs ;

- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;

- expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens

nécessaires ;

- développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;

- accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;

- contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et

aux établissements ou services d'aide par le travail ;

- inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet d'adresses - par

département -, guide de bonnes pratiques) ... Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la

commission paritaire nationale de l'emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;

- assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites

entreprises.


10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail

Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les

entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne

handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une

charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce

titre.

Le mode opératoire suivant est préconisé :

- procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les

signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi

existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de

nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;

- réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et

faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus

souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux

salariés ;

- utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en œuvre les moyens techniques voire

organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;

- rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;

- anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;

- tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de

nouveaux travaux.


10.3.2. Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information,

par lamédiation et la concertation entre les différents acteurs

10.3.2.1. A l'intérieur de l'entreprise :

• Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise

au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un programme d'actions

Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le

management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les

entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail,... Ce diagnostic pourra déterminer les

pistes d'actions possibles.

• Sensibiliser les équipes sur le handicap

La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la

sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics

handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail ...).

Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :

- tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser

l'encadrement,

- modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes,

- modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées,

- outils de communication,...

• Associer les représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement

un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux

spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des

personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel

accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé

par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la CCN.

Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes

rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.

• Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches
pour la reconnaissance de leur situation

Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles ...) et

reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en œuvre d'une

communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à

inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la commission des droits et de l'autonomie

des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur

handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte

dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.

• Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés
de salariés de l'entreprise

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être

parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des

enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde

professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.

• Définir et formaliser des procédures de recrutement

Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par

exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée,...

Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une

personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.

Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut

permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.

• Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées

Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés

(livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés ...), ainsi

que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est

essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires

soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son

intégration.

10.3.2.2. A l'extérieur de l'entreprise :

• S'appuyer sur l'AGEFIPH

Les partenaires sociaux s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle

de l'association pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH), au cœur des

partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées,

notamment par des aides financières :

- aides au tutorat ;

- aides à l'apprentissage ;

- aides au contrat de professionnalisation ;

- prime à l'insertion ;

- formation professionnelle ;

- maintien dans l'emploi ;

- bilan de compétence et d'orientation professionnelle ;

- mise en place d'une politique d'emploi.

Les partenaires sociaux ont la volonté de travailler en partenariat avec l'AGEFIPH, à travers une convention de

branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.

• Développer un réseau de partenaires de recrutement

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et

l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : ANPE,

réseau Cap emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les

spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de

professionnalisation.

• Promouvoir les liens avec la médecine du travail

Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail,

de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être

une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail

pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un

salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.


10.3.3. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés

ou dont le handicap s'est aggravé

Les signataires insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les

dispositions du titre VIII CCN. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui

peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité

de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un

acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.

Les signataires considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable

priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l‘ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des

salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le

handicap s'aggrave.

Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la

détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique,

médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le

salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.

Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés

du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la

situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire,

examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.

Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que

les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale

ou le temps partiel thérapeutique.

Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.

Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les

mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur

l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.

Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne

peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter

son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de

l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures

acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).

Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention

particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune

discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.


10.3.4. Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés

Les signataires reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu

ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la CCN.

Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées

dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés, ...

Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter

l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.

Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les CRAM peut être mise en oeuvre pour l'ensemble

des postes sensibles.

Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation

des risques professionnels.

10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation

Les stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat
peuvent constituer un premier outil d'insertion

Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée

indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable

parcours d'intégration dans la vie professionnelle.

Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation

partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'Education nationale et avec le ministère de

l'Agriculture, la FCD s'attachera à définir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en

apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les CFA formant des jeunes handicapés pour les

dotations en taxe d'apprentissage.

10.3.6. Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises

adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail

Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux

établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.

Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services

avec les structures concernées.

Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés :

emballage/conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise ...

En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à

sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de

ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une

information plus motivante des consommateurs.

La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les

situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du

« secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des

personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.