Un formulaire Cerfa pour simplifier les procédures de licenciement

L’exécutif envisage de créer « un modèle type de lettre » de rupture du contrat de travail. Mais l’obligation pour tout employeur de motiver sa décision continuera à protéger les salariés.
3mn de lecture
L’envoi d’une lettre de licenciement par l’employeur entérine la rupture du contrat de travail.
L’envoi d’une lettre de licenciement par l’employeur entérine la rupture du contrat de travail.

Le gouvernement d’Edouard Philippe ne s’en vante pas. Et pourtant, il explore bien la possibilité de créer un formulaire Cerfa que les employeurs auront le droit d’utiliser dans le cadre des procédures de licenciement.

La mesure est nichée dans l’étude d’impact du projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, présenté le 28 juin en Conseil des ministres. Il « est envisagé d’établir un modèle type de lettre de licenciement, au moyen d’un formulaire Cerfa », révèle l’étude publiée sur le site de l’Assemblée nationale et la plateforme Légifrance.

L’envoi d’une lettre de licenciement par l’employeur entérine la rupture du contrat de travail. Il suit les deux autres étapes majeures des procédures que sont la convocation à un entretien préalable au licenciement et cet entretien – un cheminement que l’exécutif ne compte pas supprimer.

La présence de « motifs réels et sérieux »

En France, les licenciements doivent être motivés. « L’employeur doit se fonder sur des motifs réels et sérieux, à la fois précis et vérifiables, ce qui exclut tout licenciement oral », nous explique Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine), associée du cabinet CVM Avocats. « Si les juges considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils condamnent l’employeur à des dommages et intérêts, rappelle cette spécialiste du droit du travail. Le montant des dommages et intérêts est plus important dans ce cas qu’en présence d’un simple vice de forme. »

L’employeur est tenu d’indiquer dans la lettre de licenciement – toujours datée – pour quelles raisons il met un terme au contrat de travail. « Mais la jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas claire concernant les motifs à exposer, observe Me Vannier. Pour un licenciement pour insuffisance professionnelle, il n’est pas obligatoire d’étayer cette dernière. Bien entendu, en cas de contentieux, l’employeur pourra être amené à apporter des preuves de l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié. Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit au contraire détailler les faits justifiant sa décision. Sinon, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C’est ce qu’impose la jurisprudence, évidemment susceptible de changer à l’avenir. »

En outre, si le salarié est tenu par une clause de non-concurrence – impérativement indemnisée et limitée dans le temps, dans l’espace et à une activité spécifique –, « l’employeur doit lever cette clause dans la lettre de licenciement », souligne l’avocate.

Une clarification des « exigences de forme »

La création d’un formulaire Cerfa « permettrait de sécuriser l’employeur, en clarifiant les exigences de forme nécessaires à l’énoncé des motifs du licenciement », espère dans l’étude d’impact le gouvernement, qui trouve pertinent « de mieux encadrer la procédure et les effets de ce mode de rupture et de cadrer davantage les exigences de motivation ». Interrogé, le cabinet de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, se refuse à toute déclaration sur le contenu de la mesure, rapportant que « la piste fait l’objet de concertations avec les partenaires sociaux ».

Marielle Vannier se dit d’ores et déjà « partagée » sur l’introduction d’un formulaire Cerfa. « Il s’agit d’un outil de simplification pour les TPE-PME et pour les particuliers employeurs, remarque-t-elle. Il faudra examiner ce que le gouvernement souhaite y mettre et s’il l’accompagnera d’une notice explicative. Mais ce document ne semble pas avoir grand intérêt pour la sécurité juridique des employeurs. Il y aura toujours un aléa judiciaire, donc humain : les juges seront toujours susceptibles d’apprécier les motifs du licenciement. »

La mesure ne risque donc pas en elle-même de porter atteinte aux droits des salariés, notamment la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts. L’exécutif a d’ailleurs davantage communiqué sur la création d’un barème plafonnant les dommages et intérêts auxquels les conseils de prud’hommes peuvent condamner les employeurs. Un dispositif destiné à répondre à la peur de l’embauche que créent, de son point de vue et celui des organisations patronales, les règles protégeant les salariés.

df
Timour Aggiouri
Publié le