Pourquoi le nombre de ruptures conventionnelles atteint un record ?

L’utilisation de ce dispositif dans les entreprises est de plus en plus fréquente. L’administration a validé 358 244 ruptures conventionnelles en 2015, selon le ministère du Travail. 

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Depuis son entrée en vigueur, en août 2008, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté chaque année, sauf entre 2012 et 2013.
Depuis son entrée en vigueur, en août 2008, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté chaque année, sauf entre 2012 et 2013.

Le nombre de ruptures conventionnelles a atteint un nouveau record en 2015, avec 358 244 départs négociés de ce type validés par l’administration en 2015, selon une enquête publiée lundi 25 janvier par la Direction de l’animation, de la recherche et des statistiques (Dares) du ministère du Travail.

Depuis son entrée en vigueur, en août 2008, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté chaque année, sauf entre 2012 et 2013.

Il s’agit d’un moyen de mettre fin au contrat à durée indéterminée (CDI) par accord entre le salarié et l’employeur dans le secteur privé.

La convention de rupture signée par les deux parties doit être homologuée, c’est-à-dire validée par l’Inspection du travail.

Le succès du dispositif s’explique par ses avantages pour le salarié et l’employeur.

Les avantages pour le salarié

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins équivalente à celles qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait été licencié, en excluant l’hypothèse d’une condamnation en justice de l’employeur pour licenciement abusif. Un salarié qui démissionne ne perçoit lui aucune somme en raison de son départ, à l’exception de l’éventuelle indemnité liée aux congés payés qu’il n’a pas pris.

En outre, le salarié quittant son entreprise par rupture conventionnelle a droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), ce qui est en principe exclu après une démission.

Toutefois, si le niveau de l’indemnité de rupture dépasse un certain seuil, le versement de l’ARE intervient à l’issue d’un délai de carence, plafonné à 180 jours.

« Lorsqu’un employeur propose une rupture conventionnelle à un salarié, bien souvent, celui-ci va l’accepter pour passer à autre chose, nous indique Eric Rocheblave, avocat à Montpellier. Le salarié sait qu’un procès pour contester un licenciement est long, coûteux et aléatoire. »

Les avantages pour l’employeur

Si un employeur souhaite se séparer d’un salarié, il peut opter pour un licenciement. Mais il risque de voir la personne remerciée lui intenter un procès devant le conseil de prud’hommes. Il n’a pas à fournir au salarié de motif à la rupture conventionnelle, alors qu’un licenciement est obligatoirement motivé.

« Une rupture conventionnelle signée et homologuée est très difficilement contestable en justice, explique Eric Rocheblave. L’indemnité est en général moins importante que celle que l’employeur aurait dû régler s’il avait été condamné après un licenciement. L’employeur va donc privilégier cette solution au licenciement. »

Le recours au dispositif est interdit dans certaines situations. Par exemple, le Code du travail défend l’entreprise de pratiquer des ruptures conventionnelles pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE, ancien plan social), contraignant et coûteux pour elle.

df
Timour Aggiouri
Publié le

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