La succession de CDD pour remplacer un salarié absent n’est pas illégale

Une salariée avait été engagée en 2011 par une association en qualité d’agent de service en contrat à durée déterminée pour remplacer une personne en congé maladie. En trois ans, elle a effectué 107 CDD de remplacement. Elle décide de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en CDI.

En avril 2016, la Cour d’appel lui donne raison au motif que l’employeur disposait d’un nombre de salariés conséquent et était donc nécessairement confronté à des périodes de congés, maladie, stage, maternité impliquant un remplacement permanent de salariés absents. Les CDD successifs assurés par la salariée constituent donc un « équivalent à temps plein pour faire face à un besoin structurel de l’association ».

Suite à la décision des juges, l’employeur se pourvoit en cassation et l’arrêt est cassé le 14 février 2018.

La Cour de cassation a jugé que « le seul fait pour un employeur d’être obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, pour remplacer des salariés absents […] n’implique pas l’absence d’une raison objective de recourir à des CDD successifs ». Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir retenu uniquement le fait que les CDD de remplacement étaient récurrents pour justifier leur requalification en CDI.

La Cour de cassation a rappelé que la conclusion de CDD successifs avec le même salarié pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu est autorisée par l’article L 1244-1 du Code du travail. Les CDD ne doivent, toutefois, pas « avoir ni pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L 1242-1 du Code du travail).

Pour que les CDD de remplacement soient requalifiés en CDI, il faudra que les juges apportent des « motifs suffisants » pour expliquer pourquoi les CDD ont pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.