La promesse d’embauche ne vaut plus forcément contrat de travail

La valeur juridique de la promesse d’embauche change. La Cour de cassation différencie désormais deux notions : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
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Seule la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail.
Seule la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail.

Faute de définition précise dans le Code du travail, ce sont les décisions des tribunaux qui fixent les contours de la promesse d’embauche. Jusqu’à présent, cette pratique valait contrat de travail dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié. L’employeur et le candidat étaient tenus de respecter leur engagement, sauf à justifier d’un motif légitime. Mais dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence.

Elle distingue désormais deux notions : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. « C’est un peu plus protecteur pour les employeurs », explique Sabine Mougenot, avocate au Barreau de Paris, spécialiste en droit du travail.

« L’offre de contrat de travail est un engagement écrit de l’employeur (lettre, mail…), précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, qui n’est pas ferme et définitif ». Tant que le candidat n’a pas exprimé son accord au cours d’un délai fixé ou, à défaut, d’un délai raisonnable, l’employeur peut se rétracter librement et l’offre est caduque.

Pour autant, la rétractation de l’offre engage la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur. Cela signifie que si le candidat arrive à démontrer le préjudice subi suite à la rétractation, l’entreprise pourra être éventuellement condamnée au paiement de dommages et intérêts.

Seule la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail

En revanche, une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. C’est un engagement écrit ferme et définitif précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

En clair, la révocation d’une promesse unilatérale de contrat de travail pendant le temps laissé au candidat pour accepter ou non l’emploi n’empêche pas la formation du contrat de travail.

« Cette révocation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le candidat n’a pas effectué un seul jour de travail au sein de la société », précise Sabine Mougenot. Le candidat peut alors saisir le conseil de prud’hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts et d’une indemnité de préavis.

df
Sarah Corbeel
Publié le

Immobilier, droit du travail, retraite...

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