Entreprises : le référendum en questions

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En principe, tous les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté ont le droit de vote.

Faciliter la conclusion d’accords collectifs au sein des entreprises : c’était l’un des objectifs de la loi travail du 8 août 2016, qui a valu au gouvernement plusieurs mois de conflit social.

Un décret publié jeudi 22 décembre au Journal officiel détaille les règles relatives au référendum auprès des salariés permettant d’approuver un accord d’entreprise ou d’établissement (par exemple, une agence, une succursale ou une usine). Dans la plupart des cas, ces documents peuvent, en application de la loi El Khomri, être moins favorables aux salariés que les accords de branche.

Dans quels cas un référendum est-il organisé ?

Dans ce dispositif, un référendum est organisé seulement après les négociations d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Il peut avoir lieu si l’employeur a conclu un accord avec :

  • soit des syndicats minoritaires ;
  • soit des élus du personnel ou des salariés non élus mandatés par un syndicat.

Pour que l’accord soit valable et entre en vigueur, il faut que la majorité des salariés répondent « Oui » à la question posée.

Des syndicats minoritaires ont conclu l’accord

L’employeur ne recueille pas l’approbation des syndicats majoritaires concernant un accord d’entreprise ou d’établissement.

En principe, pour qu’un de ces documents soit valable, il doit être conclu par l’employeur et des syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 50 % des voix au premier tour des dernières élections :

  • du comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ;
  • à défaut des délégués du personnel.

Mais si les syndicats signataires ont obtenu au moins 30 % des voix, ces organisations « disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord » pour demander la tenue d’un référendum destiné à approuver le texte (article L. 2232-12 du Code du travail).

Dans l’hypothèse où, « à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % », une consultation a lieu (article L. 2232-12).

Des élus du personnel ou des salariés mandatés ont conclu l’accord

L’entreprise ou l’établissement ne comporte pas de délégué syndical ? Un accord peut être signé par l’employeur et :

  • soit par des élus du personnel ;
  • soit par des salarié non élus mandatés.

L’employeur est ensuite tenu d’organiser un référendum.

En principe, tous les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté ont le droit de vote.

Sur quels sujets le référendum peut-il porter ?

Le référendum peut porter sur des accords concernant la durée du travail, les repos et les congés, par exemple en supprimant des jours de RTT. Pour ce type de consultation, les dispositions du décret entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2017.

Le référendum est également susceptible de viser des accords « offensifs », signés « en vue de la préservation ou du développement de l’emploi » (article L. 2254-2 du Code du travail). De tels textes sont susceptibles d’accroître votre temps de travail et d’aboutir à une baisse de votre salaire horaire, mais pas à une diminution de votre rémunération mensuelle. Le décret est applicable aux accords offensifs conclus depuis le 9 août 2016.

Pouvez-vous demander l’organisation d’un référendum ?

Non. L’initiative revient seulement aux organisations qui ont signé l’accord, pour un document signé par des syndicats, ou à l’employeur, pour un accord qu’il a conclu avec un élu du personnel ou un salarié mandaté.

Etes-vous en mesure de vous opposer à la tenue d’un référendum ?

Non, vous n’avez aucun pouvoir en la matière. Mais vous pouvez manifester vos réticences auprès des délégués syndicaux, des élus du personnels ou des salariés mandatés.

Avant l’organisation de la consultation sur un accord signé par des syndicats, un syndicat de l’entreprise ou de l’établissement peut saisir « le tribunal d’instance » concernant « le protocole » qui fixe les modalités du référendum, à savoir :

  • les conditions « de transmission aux salariés du texte de l’accord » ;
  • le « lieu, la date et l’heure du scrutin » ;
  • l’« organisation et le déroulement du vote » ;
  • le « texte de la question soumise au vote des salariés » (articles D. 2232-3 et D. 2232-7 du Code du travail).

Pour un accord conclu avec des élu du personnel ou des salariés mandatés, une action en justice sur les modalités choisies par l’employeur est aussi possible. L’initiative doit émaner d’un élu ou d’un salarié mandaté.

Quelle est la valeur de l’accord d’entreprise approuvé par référendum ?

Les dispositions de l’accord sont contraignantes pour l’employeur comme pour le personnel. Elles s’appliquent directement au contrat de travail de tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Vous avez le droit de refuser les changements provoqués par l’entrée en vigueur du référendum. Mais l’employeur peut licencier le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) récalcitrant. Dans le cas du refus d’un accord offensif, il s’agit toujours d’un licenciement économique (article L. 2254-2).

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