Travail : l’employeur peut-il interdire le port d’une barbe à connotation religieuse ?

La Cour de cassation vient de rappeler les conditions dans lesquelles un employeur peut interdire le port d’une barbe à connotation religieuse dans l’entreprise.

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© Ibrakovic

Peut-on licencier un employé parce qu’il porte une barbe à connotation religieuse ? C’est à cette épineuse question qu’a répondu la Cour de cassation en rendant le 8 juillet dernier un arrêt relatif aux libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise.

Dans l’affaire jugée, un salarié, consultant sûreté de Risk & Co, une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ». Il considérait que cette barbe « ne pouvait être comprise que comme une provocation par [le] client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place ».

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, jugeant qu’il reposait sur un motif discriminatoire. La chambre sociale de la Cour de cassation lui a donné raison.

Une clause de neutralité est nécessaire pour interdire le port de signes religieux

La plus haute juridiction de l’ordre judiciaire a d’abord rappelé que les restrictions à la liberté religieuse dans l’entreprise sont possibles mais elles « doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché ». Il peut s’agit, par exemple, d’assurer la sécurité du personnel et des clients.

L’article L.1321-3 du Code du travail stipule, en effet, que le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

L’employeur peut ainsi prévoir dans le règlement intérieur (ou une note de service) une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dès lors que cette clause générale et indifférenciée est justifiée et s’applique uniquement aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’absence de clause de neutralité, la restriction est discriminatoire.

Or, dans cette affaire, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ou dans une note de service et « l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier ».

Dans ces conditions, les juges ont conclu que « le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur le motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considéré comme l’expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe ».

df
Sarah Corbeel
Publié le

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