Télétravail : comment l’exécutif veut sanctionner les employeurs qui le refusent à leurs salariés

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Jeune femme, télétravail, ordinateur, soirée
© filadendron

Une amende pourra être due par les entreprises ne respectant pas la mise en œuvre « obligatoire » du télétravail pour les salariés dont l’activité s’y prête, a fait savoir mardi 28 décembre la ministre du Travail, Elisabeth Borne, au cours d’une audioconférence avec les organisations syndicales et patronales, a révélé ce jour le quotidien Les Echos sur son site.

Les montants de cette amende administrative, qui doit être prononcée par l’administration du travail, sont en cours d’arbitrage au sein du gouvernement, selon Les Echos et l’Agence France-Presse (AFP).

La mesure sera inscrite dans le projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le Code de la santé publique, présenté lundi en Conseil des ministres et qui doit être débattu à partir de mercredi au Parlement, précise le journal. Ce texte remplace le passe sanitaire par un passe vaccinal.

« Trois jours minimum par semaine, et si possible quatre jours »

Suivant les recommandations de nombreux scientifiques, Jean Castex avait annoncé lundi le retour du caractère « obligatoire » du télétravail à partir du 3 janvier prochain, une mesure destinée à lutter contre la propagation de l’épidémie Covid-19, qui accélère sous l’effet notamment du variant Omicron.

« À compter de la rentrée et pour une durée de trois semaines, le recours au télétravail sera rendu obligatoire, je dis bien obligatoire, dans toutes les entreprises et pour tous les salariés pour lequel il est possible », a indiqué le Premier ministre au cours d’une conférence de presse. La fréquence devra atteindre « trois jours minimum par semaine, et si possible quatre jours », a précisé le chef du gouvernement.

Le protocole sanitaire applicable aux entreprises, « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », va être modifié. Le télétravail est à l’heure actuelle facultatif, les employeurs étant invités à prévoir « deux à trois jours de télétravail par semaine », selon la version de ce document en vigueur depuis le 8 décembre, le considérant comme « un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail ».

Le ministère du Travail encourage « les employeurs » à déterminer « dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation ». Les dirigeants des entreprises doivent veiller « au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ». L’objectif gouvernemental « de deux à trois jours de télétravail par semaine » doit être atteint « sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés ».

Le protocole sanitaire, « un ensemble de recommandations »

Le Conseil d’Etat a, dans un arrêt du 19 octobre 2020, décidé que ce protocole sanitaire « ‘‘constitue un ensemble de recommandations permettant la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19’’ », rappelle à Dossier Familial Michaël Amado, avocat à Paris. « Le protocole sanitaire n’a pas, en soi, de force contraignante. Ses modifications n’auront donc pas en elles-mêmes, de valeur coercitive pour les employeurs », explique Me Amado. La réforme à venir de la loi est susceptible de renforcer le protocole sanitaire.

« Même si le protocole sanitaire modifié ne correspond pas à une norme de valeur coercitive, il me semble difficile et même dangereux pour un employeur d’y déroger, car il serait alors possible de lui reprocher de ne pas remplir son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés », estime notre interlocuteur.

« Un comité social et économique (CSE), un syndicat ou un salarié concerné pourrait alors contester une décision de l’employeur au fondement qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protégeant la santé physique et mentale de ses salariés telles qu’elles étaient pourtant préconisées par le protocole sanitaire », analyse Michaël Amado.

La pédagogie plutôt que les sanctions

« Nous n’envisageons pas à ce stade de retour massif au télétravail », nous indiquait le 18 novembre le cabinet d’Elisabeth Borne. « La ministre a demandé à l’inspection du travail de renforcer ses contrôles sur l’application du protocole », imposant notamment le port du masque dans les espaces collectifs.

Au début de l’année 2021, alors que le télétravail était qualifié d’obligatoire par le gouvernement, l’inspection du travail privilégiait la pédagogie aux sanctions. Le 26 mars, le cabinet d’Elisabeth Borne a annoncé qu’entre janvier et la fin du mois de mars, « les agents de l’inspection » avaient procédé à « près de 24 000 contrôles en lien avec l’application des mesures sanitaires pour lutter contre l’épidémie ». Ils avaient adressé seulement « trente-quatre mises en demeure, quand les rappels de la loi ne suffisaient pas ». Dans neuf cas sur dix, ces mises en demeure « étaient suivies d’effet ».

« J’ai eu connaissance de nombreux contrôles, le plus souvent sollicités par les représentants du personnel auprès de l’inspection du travail, voire de mises en demeure, mais l’inspection du travail a me semble-t-il agi le plus souvent avec retenue et compréhension des difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés », souligne Me Amado.

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