Télétravail : comment les entreprises récalcitrantes pourront être sanctionnées

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Appartement, femme, ordinateur, télétravail
© Mathieu Thomasset/Hans Lucas via Reuters Connect

Le dispositif est destiné à faciliter la prise de sanctions contre les employeurs ne mettant pas en place le télétravail. Le projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le Code de la santé publique (à télécharger ici), adopté mercredi 5 janvier par l’Assemblée nationale, ouvre la possibilité pour l’administration de prononcer à l’encontre des employeurs une amende maximale de 1 000 € par salarié ne pratiquant pas le télétravail lorsque l’activité s’y prête.

Quand l’employeur peut-il être sanctionné ?

Une situation dangereuse résulte d’un risque d’exposition au Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention des risques pour la santé et la sécurité des salariés ? L’article 1er bis A du texte accorde à l’autorité administrative le droit de prononcer une amende. Auparavant, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) adresse à l’employeur « une mise en demeure de réaliser ou d’actualiser l’évaluation des risques Covid et d’appliquer les mesures de prévention adaptées contre les risques de contamination au SARS-Cov-2 », indique l’exposé des motifs de l’amendement gouvernemental (à télécharger ici) dont est issu l’article 1er bis A. Si, à l’issue du délai d’exécution fixé, l’employeur ne s’est pas soumis à cette mise en demeure, une amende peut être prononcée.

L’amende est-elle toujours systématiquement de 1 000 € ?

Non, pas forcément. L’« amende est modulée selon le comportement de l’employeur, ses ressources et ses charges, les circonstances et la gravité du manquement », précise l’exposé des motifs.

Le montant « peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement », sans pouvoir dépasser 50 000 € au total, selon l’article 1er bis A.

Le dispositif s’applique seulement en l’absence de mise en œuvre de poursuites pénales. En principe, le fait pour l’employeur de ne pas appliquer les mesures prises par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, destinées à remédier à une situation dangereuse, est puni d’une amende de 3 750 € (article L. 4741-3 du Code du travail).

L’employeur peut-il former un recours contre la décision d’amende ?

Oui, il a la possibilité de former un « recours contre la décision prononçant une amende » auprès du ministre du Travail, selon l’article 1er bis A du texte. Ce recours doit être fait « dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision ». Il produit un effet « suspensif » : aucune somme n’est due durant ce recours.

L’employeur transmet son recours par lettre recommandée avec avis de réception. Le silence gardé par l’administration pendant plus de deux mois vaut décision d’acceptation.

À partir de quand les sanctions vont-elles pouvoir être prononcées ?

Le projet de loi doit être examiné au Sénat à partir de lundi prochain. Jean Castex « espère vivement » une entrée en vigueur le 15 janvier du texte, qui remplace le passe sanitaire par un passe vaccinal, a confirmé le Premier ministre jeudi sur BFM et RMC.

Une fois le texte définitif paru et promulgué au Journal officiel, un décret devra détailler les règles du dispositif, pour « circonscrire » la « durée » du « régime de sanction » aux seules « périodes de forte intensité épidémique », selon l’exposé des motifs. Le dispositif sera en vigueur « au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022 ».

Ce que prévoit le protocole sanitaire

Le protocole sanitaire, dans sa dernière version mise en ligne mardi par le ministère du Travail, exige des « employeurs » de déterminer « à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent ».

« Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine », d’après le document intitulé « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ».

« Le protocole sanitaire n’a pas, en soi, de force contraignante », nous expliquait le 28 décembre Michaël Amado, avocat à Paris. « Même si le protocole sanitaire modifié ne correspond pas à une norme de valeur coercitive, il me semble difficile et même dangereux pour un employeur d’y déroger, car il serait alors possible de lui reprocher de ne pas remplir son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés ». Les employeurs ne peuvent s’écarter des préconisations du document.

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