Procès Ikea : l’employeur peut-il s’immiscer dans la vie privée des candidats et des salariés ?

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur doit respecter certaines règles.

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Détective, mur, photos
© miodrag ignjatovic

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea a commencé lundi 22 mars devant le tribunal judiciaire de Versailles. Selon Le Parisien, en bénéficiant de l’aide de policiers et de l’infiltration d’une fausse employée dans un magasin, l’entreprise a mené des investigations sur les antécédents judiciaires, le patrimoine, la situation maritale ou encore les prénoms des enfants de candidats à un emploi ou de salariés. Pamela Tabardel, substitute du procureure de la République, a requis le 30 mars différentes peines pour treize prévenus, dont 2 M€ à l’encontre de la société Meubles Ikea France, et la relaxe pour un ancien PDG et une ancienne DRH, qui figurent parmi les quinze prévenus, rapporte Le Monde.

Ce procès illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur ne peut recourir à tous les moyens pour obtenir des informations concernant les candidats à un poste et ses salariés. 

Quelles recherches peut mener un employeur dans le cadre d’un recrutement ?

L’employeur peut interroger les anciens collègues d’un candidat, lui soumettre un test de personnalité ou lui demander d’écrire une lettre de motivation manuscrite en vue d’une analyse graphologique. Mais il doit l’informer de la mise en œuvre de ces procédés.

« Un employeur peut aller sur les réseaux sociaux pour recueillir des informations disponibles en accès libre concernant un candidat », précise à Dossier Familial Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine).

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) souligne l’interdiction de « demander à un candidat son numéro de Sécurité sociale ». L’employeur ne peut davantage « collecter des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale », ajoute l’autorité sur son site.

Un employeur peut-il demander un extrait de casier judiciaire aux candidats à un emploi ou à ses salariés ?

Rien ne l’empêche de faire une telle demande. Mais l’employeur n’a pas le droit de « conserver une copie du document » ni de « permettre que ces données fassent l’objet d’un traitement spécifique. La mention des vérifications des casiers effectuées dans le fichier de gestion du personnel sous la forme ‘‘Oui/Non’’ est suffisante », précise la Cnil sur son site.

Un employeur peut-il consulter les courriels, ordinateurs et téléphones professionnels de ses salariés ?

L’employeur est libre d’examiner le contenu des documents professionnels des salariés. « Il peut consulter quand il le souhaite ces documents, mais les salariés et le comité social et économique (CSE), s’il existe une telle instance, doivent être informés au préalable d’une telle possibilité », explique Me Vannier.

« Même en l’absence d’information des salariés et du CSE, les preuves recueillies seront très probablement réputées recevables en cas de procès », poursuit l’avocate.

« Si l’employeur se rend compte que les informations trouvées ont trait à la vie privée, il n’a pas le droit de les communiquer », selon Marielle Vannier.

Les SMS et courriels identifiés comme personnels, ne peuvent être consultés en dehors de la présence du salarié. Pour éviter toute équivoque, les salariés doivent marquer sur leurs courriels personnels transmis depuis leur adresse professionnel l’objet « Personnel » ou « Privé ». En revanche, les termes « Données personnelles » ou « Mes documents » comme noms de disque dur sont trop génériques pour être suffisamment clairs.

S’il existe des doutes quant à des faits de concurrence déloyale ou une violation du secret professionnel, l’employeur peut demander au conseil de prud’hommes l’autorisation de consulter des documents personnels. Pour cela, il doit utiliser une procédure d’urgence, en référé, dont le salarié n’est pas prévenu.

Les fouilles corporelles des salariés sont-elles possibles ?

Rien ne les interdit formellement. Mais il est impératif que ces fouilles ne soient possibles que dans un nombre très restreint de cas et que dans des conditions très strictes qui doivent être fixées par le règlement intérieur, lequel est soumis au CSE et communiqué à l’inspection du travail (article L. 1321-4 du Code du travail).

Le salarié peut exiger la présence d’un représentant du personnel. 

Il doit être informé de son droit à s’opposer à une fouille. « S’il est amené à trancher un contentieux, le juge peut tirer les conséquences de l’opposition du salarié à la fouille, mais l’employeur ne disposera pas de la preuve matérielle » des faits reprochés au salariés, comme un vol, observe Me Vannier.

Un employeur peut-il surveiller les déplacements de ses salariés amenés à se déplacer durant leur temps de travail (chauffeurs, commerciaux, etc.) ?

Un contrôle permanent des salariés est interdit en général. « Les parties au contrat de travail doivent l’exécuter de bonne foi. L’employeur ne peut suivre à la trace les salariés », souligne Marielle Vannier. 

« Le cas des routiers est particulier. Suivant des normes de l’Union européenne, un outil mesure leur temps de conduite. S’agissant des autres salariés, en particulier des commerciaux, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail, il est interdit de les géolocaliser en permanence », d’après notre interlocutrice.

Toutefois, les déplacements qui font l’objet de facturations, par exemple pour des courses en taxi ou en véhicule de transport avec chauffeur (VTC), peuvent être géolocalisés.

De même, la géolocalisation des salariés est possible si elle obéit à un but légitime, par exemple une ambulance ou un véhicule de transport de fonds.

Un employeur peut-il installer des caméras de surveillance dans les locaux de l’entreprise ?

Il a le droit de placer des caméras, mais pas partout dans les locaux. Le principe d’interdiction de la surveillance permanente des salariés s’applique. Si l’activité présente un risque pour la sûreté et la sécurité de la société, ou encore si des fonds sont en jeu, alors une surveillance permanente est possible. « Mais dans un open space où travaillent des agents administratifs, il n’y aucune raison de filmer les salariés en permanence », rappelle Me Vannier.

Dans un magasin, une caméra doit être dirigée sur la caisse et pas sur tous les mouvements et déplacements du caissier, d’après l’avocate. Au sein d’un restaurant, des caméras ne peuvent filmer en permanence les serveurs, sauf s’il y a eu des vols et que l’employeur souhaite ainsi assurer la sécurité de ses clients et de leurs biens.

Certains lieux ne peuvent jamais être filmés, comme les salles de pause et les locaux syndicaux.

Un employeur peut-il filmer en permanence ses salariés en télétravail ?

La loi n’envisage pas cette situation, et les juges n’ont pas été amenés à trancher des affaires sur de tels faits. Cependant, la Commission nationale de l’informatique et des libertés recommande de ne pas imposer au salarié l’obligation d’actionner la caméra de son ordinateur. Sur son site, l’autorité préconise plutôt « un contrôle de la réalisation par objectifs pour une période donnée », les objectifs devant « être raisonnables, susceptibles d’être objectivement quantifiés et contrôlables à des intervalles réguliers », ou encore « un compte rendu régulier du salarié ».

D’après la Cnil, même lors d’une réunion à distance, vous ne devez pas être obligé d’activer votre caméra. Un salarié peut « en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence, en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert. »

Extraits du Code du travail

Candidats

Dans le cadre d’un recrutement, « [l]es informations demandées, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article L. 1221-6). En outre, elles « doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

En tant que candidat, vous devez être « expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement. Les résultats obtenus sont confidentiels » (article L. 1221-8). « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été portée préalablement à sa connaissance », dispose l’article L. 1221-9.

Salariés

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », selon l’article L. 1222-1 du Code du travail. 

Les différentes « informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles » (article L. 1222-2). Elles présentent nécessairement « un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

Le salarié doit recevoir une information préalable expresse concernant les « méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard » (article L. 1222-3). « Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance », aux termes de l’article L. 1222-4.

 

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