Signes religieux au travail : ce que l’entreprise peut interdire

Signes religieux au travail : ce que l’entreprise peut interdire
Pour interdire le port de signes religieux, il faut que le principe de neutralité soit inscrit dans le règlement intérieur de l'entreprise. - © Tassii

La Cour de cassation a rendu mercredi un arrêt confirmant qu’une entreprise privée peut interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec les clients, à condition de d’inscrire une clause de neutralité indifférenciée dans son règlement intérieur.

C’est une décision qui était très attendue. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt rendu le 22 novembre, les contours de la clause de neutralité en entreprise, une disposition créée par la loi El Khomri en 2016.

Dans l’affaire examinée par la haute juridiction, une ingénieure d’études embauchée en 2008 par une société de conseil, avait été licenciée en 2009 parce qu’elle avait refusé d’enlever son voile lors de ses contacts avec la clientèle. La salariée avait contesté la rupture de son contrat de travail devant la justice, s’estimant victime d’une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Mais le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel ont tous deux considéré que le licenciement était fondé sur « une cause réelle et sérieuse ». La salariée licenciée avait alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Avant de se prononcer, celle-ci avait sollicité l’avis de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), également saisie d’un cas belge. S’appuyant sur les deux arrêts rendus en mars dernier par la CJUE, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné gain de cause à la salariée.

Inscrire l’obligation de neutralité dans le règlement intérieur

Pour les juges, un employeur peut « prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service (…) une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail », à condition que cette « clause soit générale et indifférenciée », c’est-à-dire qu’elle ne vise aucun culte en particulier, et qu’elle s’applique uniquement « aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Dans l’affaire jugée, l’ingénieure s’est vu interdire par « oral » de porter le foulard islamique chez ses clients. L’interdiction n’était donc pas inscrite dans le règlement intérieur de la société et visait « un signe religieux déterminé ». La Cour de cassation a cassé l’arrêt qui validait le licenciement et l’affaire est renvoyée en cour d’appel.

Reclasser le salarié qui refuserait le principe de neutralité

La haute juridiction a, par ailleurs, instauré un autre garde-fou. Si un salarié ne veut pas se conformer à l’obligation de neutralité en présence de clients, l’employeur ne peut pas décider immédiatement de le licencier mais doit d’abord vérifier s’il « est possible de proposer (…) un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec des clients ».

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