Rupture conventionnelle : le cap du million en passe d’être franchi

Rupture conventionnelle : le cap du million en passe d’être franchi

Le succès de cette « séparation à l’amiable » entre employeur et salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ne se dément pas. Introduite dans le code du travail en 2008, la rupture conventionnelle a franchi le cap des 975 000 signatures après 49 mois d’existence. C’est le troisième motif de rupture du CDI après la démission et les licenciements autres qu’économiques.

Avant 2008, employeurs et salariés qui constataient un désaccord ne pouvaient se séparer – même à l’amiable - sans passer par un licenciement et donc le motiver. Ce qui obligeait les deux parties à des contorsions et accouchait de motifs comme « désaccord sur la stratégie de l’entreprise » pour des cadres par exemple ou, plus grave, par des avis d’inaptitude dûment motivés par le médecin du travail.

Apaiser les séparations

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Derrière cette rédaction administrative se cachent quantité de situations diverses. Généralement la rupture conventionnelle permet de se sortir « par le haut » d’une situation conflictuelle : dans une entreprise l’employeur veut mettre fin à un contrat de travail sans passer par un licenciement.

Et le salarié, constatant que son travail ne convient plus ou que son poste doit disparaître, accepte de négocier un départ car il sait qu’il bénéficiera des mêmes conditions que s’il était licencié. L’inspection du travail, qui doit examiner chaque demande,  étant là comme un garde-fou pour éviter les dérives les plus douloureuses pour le salarié (et en particulier dès qu’il s’agit de salariés protégés).

Un formalisme strict

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

  • impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation ;
  • et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) pour exercer ce droit de rétractation.

Le million bientôt dépassé

Selon les derniers chiffres publiés par le quotidien le Figaro, les ruptures conventionnelles représenteraient 13 % des fins de CDI au premier trimestre 2012. Les démissions restent les premiers motifs de rupture d’un CDI (61 %), les licenciements autres qu’économiques  viennent loin derrière (20 %). La part des licenciements économiques (6 %) ne cesse de se réduire.

Les trois quarts de ces procédures sont mises en place dans des structures de moins de 50 salariés, un niveau inchangé depuis quatre ans.

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