Les outils de mesure des inégalités salariales entre les femmes et les hommes

Les outils de mesure des inégalités salariales entre les femmes et les hommes
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un dispositif de lutte contre les inégalités salariales. - © Vlad Kochelaevskiy

Les entreprises devront s’appuyer sur différents indicateurs, notamment les écarts de rémunération, à poste et âge comparable.

Le gouvernement d’Edouard Philippe a présenté jeudi 22 novembre les modalités d’application du dispositif de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, que prévoit la loi du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Chaque année, les entreprises employant au moins 50 personnes devront publier « des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération […] et aux actions mises en œuvre pour les supprimer », indique l’article 104 de ce texte. Les entreprises ne respectant pas l’égalité risqueront des sanctions financières allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, ont détaillé les critères que devront utiliser les employeurs pour mesurer les inégalités, à partir du 1er mars 2019.

Les 5 indicateurs

Formant un « index de l’égalité » selon la dénomination gouvernementale, les outils de mesure utilisés seront :

  • les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
  • la même chance de bénéficier d’une augmentation de salaire pour les femmes que pour les hommes ;
  • la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;
  • le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été attribuées en leur absence ;
  • la présence d’au moins 4 femmes parmi les 10 salariés aux plus hautes rémunérations.

La satisfaction de chaque critère sera évaluée selon un système de points, donnant lieu à une note globale, sur 100.

Des règles particulières pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Les entreprises de 50 à 250 salariés s’appuieront sur quatre de ces critères, l’indicateur de la même chance d’obtenir une promotion ne leur étant pas applicable.

Ces structures « seront accompagnées par les Directions régionales des entreprises, la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte) et des référents », précise le dossier de présentation de la réforme.

« La Dirrecte pourra dans certains cas donner une année de mise en conformité supplémentaire, notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaire sont parfois plus limitées », d’après le document.

Le calendrier de mise en œuvre

Le gouvernement a détaillé le calendrier de mise en œuvre de la réforme :

  • le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront avoir publié leur note globale ;
  • le 1er septembre 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir rendu publique leur note ;
  • le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir publié leur note ;
  • le 1er mars 2022, les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auront pas atteint l’objectif d’égalité seront passibles de pénalités ;
  • le 1er mars 2023, les entreprises de 50 à 250 salariés qui n’auront pas atteint l’objectif s’exposeront aussi à des sanctions.

Pas de mesure contraignante pour les entreprises de moins de 50 salariés

Si la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux employeurs de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », aucune mesure contraignante ne concernera les entreprises de moins de 50 salariés.

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