Rupture conventionnelle : comment négocier ?

En vigueur depuis le 20 juillet 2008, la rupture conventionnelle est un accord, homologué par l’Administration, par lequel l’employeur et le salarié s’entendent pour mettre fin à un contrat. Il ne s’agit ni d’un licenciement à l’initiative de l’employeur, ni d’une démission à l’initiative du salarié. Ce mode de rupture est de plus en plus utilisé : près de 390 000 accords ont été homologués en deux ans et le nombre de demandes dépasse 25 000 par mois.

La rupture conventionnelle concerne toutes les catégories professionnelles

« La rupture conventionnelle est très commode lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail à l’amiable, constate Me Juliana Kovac, avocat au barreau de Paris. Cela suppose que le contexte ne soit pas conflictuel et qu’il y ait un échange possible entre les parties. L’employeur et le salarié font le constat que leurs relations de travail ne sont pas satisfaisantes et qu’il est préférable de se séparer. Ni l’un ni l’autre n’ont à s’expliquer sur les raisons de la rupture. Ils n’ont pas à évoquer, par exemple, les éventuels torts du salarié. Les deux parties vont discuter de façon sereine, lors de plusieurs entretiens, des modalités concrètes du départ du salarié. En pratique, on constate que la rupture conventionnelle concerne toutes les catégories professionnelles, cadres et non cadres, y compris les salariés représentants du personnel. »

Quand la rupture conventionnelle est impossible

La rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salarié travaillant sous contrat à durée indéterminée. Toutefois, de nombreuses situations empêchent la mise en œuvre d’une telle procédure. C’est le cas des salariés bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement, durant un congé de maternité ou un arrêt de ­travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ou encore d’un salarié reconnu inapte au travail et dont la situation oblige l’employeur à respecter une procédure particulière de licenciement et à verser des indemnités spécifiques de rupture du contrat.

De même, lorsqu’une procédure de licenciement a déjà été engagée, pour motif économique ou faute grave, par exemple, avec convocation à un entretien préalable au licenciement, il n’est pas possible de changer de procédure et de procéder à une ­rupture conventionnelle. Selon les tribunaux, un tel accord ne peut pas être signé lorsqu’il existe un différend entre les parties, notamment lorsque le salarié a reçu un avertissement quelques jours auparavant (Conseil de prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010, n° F 08/04910).

Autre cas de figure empêchant la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle, l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (entreprises de cinquante salariés et plus, en cas de licenciement d’au moins dix salariés sur trente jours), ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une rupture conventionnelle ne peut intervenir lorsque l’entreprise connaît des difficultés, l’employeur n’ayant pas le droit de priver le salarié des garanties fixées en matière de licenciement économique (obligation de reclassement, critères fixant l’ordre des licenciements, priorité de réembauchage…). En revanche, elle est possible sur un poste non touché directement par la restructuration.