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Cessation d'activité : quelles indemnités pour les salariés ?

  

Depuis le 1er mai 1984, je suis manutentionnaire chez un grossiste en linge de maison, tapis et art de la table. On est 4 employés. Après maints changements de statut, mon deuxième employeur repreneur depuis une dizaine d'années nous annonce qu'il va bientôt tout arrêter. Je ne sais pas la différence entre une liquidation judiciaire, un dépôt de bilan, ou toute autre forme de cessation d'activité. A savoir que je ne connais pas ma convention. Je voudrais savoir quelle sont mes droits d'indemnités et comment les faire valoir ?

Réponse de l'expert: 

Lorsque survient un transfert d’entreprise, les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

 

En effet, l’article L.1224-1 du code du travail dispose que “s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise”.

 

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail n’obligent pas l’employeur à informer l’employé de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé (chambre sociale de la Cour de cassation, 14 décembre 1990). Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 16 janvier 1990).


Le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions où il était exécuté au moment de la modification (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 janvier 1990). Le salarié concerné doit donc conserver sa rémunération contractuelle (chambre sociale de la Cour de cassation,17 mars 1998), sa qualification (chambre sociale de la Cour de cassation, 5 janvier 1967), son ancienneté (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mars 1967).

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail sont d’ordre public. Le nouvel employeur ne peut refuser de prendre en charge, au moment où il reprend l’exploitation les contrats de travail en cours (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 novembre 1978). Dès lors, le cédant et le cessionnaire ne peuvent s’entendre pour faire obstacle au transfert du contrat de travail. En effet, le licenciement antérieur à l’opération de transfert, mais intervenu à la demande du cessionnaire pour faciliter ladite opération, est sans cause réelle et sérieuse (chambre sociale de la Cour de cassation, 31 mars 1998). Ce licenciement peut être sanctionné soit par la réintégration du salarié soit par l’octroi de dommages et intérêts.

Néanmoins, le nouvel employeur peut lui-même envisager de licencier ses salariés ou certains d’entre eux. Il doit alors respecter la procédure de licenciement.

Il existe deux types de procédures de licenciement tenant essentiellement à leur motif, l’un étant lié à la personne du salarié lui-même, l’autre à des considérations économiques.

Sont définis comme licenciements économiques les licenciements prononcés pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise décidée par l’employeur pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (article L.1233-3 du code du travail).

Dès lors, la suppression d’emploi doit être effective. Sa réalité s’apprécie au niveau de l’entreprise (arrêt de la cour de cassation du 5 avril 1995).

Elle doit s’inscrire, cependant, dans un contexte économique particulier. Pour exemple, la cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (arrêt de la cour de cassation du 16 janvier 2001).

C’est ainsi que la cour de cassation, dans un arrêt de sa chambre sociale du 25 février 1992, a implicitement jugé que la fermeture d’une entreprise personnelle consécutive à la maladie de l’employeur constituait un licenciement pour motif économique.


En outre, le licenciement économique d’un salarié, ne peut pas intervenir tant que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure n’a pas été réellement envisagé (article L.1233-4 du code du travail). L’obligation de reclassement préalable au licenciement est donc un élément constitutif de la cause économique de licenciement. Le licenciement prononcé en violation de cette obligation est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2001).

A ce titre, les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l’ensemble de l’entreprise (arrêt de la cour de cassation du 16 mars 1994) et, à défaut, dans l’ensemble des établissements situés dans d’autres régions (arrêt du 5 mars 1996) ou dans le périmètre de l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’entreprise (circulaire DGEFP/DRT/DSS 2002-1 du 5 mai 2002).

L’obligation de reclassement s’exécute en deux phases :

- Dans un premier temps, l’employeur doit rechercher l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe. Cette phase intervient dès que le licenciement est envisagé et jusqu’à la date de la notification du licenciement.
- Dans un second temps, il doit proposer par écrit au salarié les postes qu’il est susceptible d’occuper. L’offre de reclassement doit être présentée individuellement et de manière précise au salarié. La proposition doit intervenir avant la notification du licenciement. Ainsi, la jurisprudence considère que ne satisfait pas à son obligation de reclassement l’employeur qui régularise l’absence de reclassement préalable par un reclassement externe entrepris après la notification du licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 1999) ou qui ne justifie pas avoir fait des propositions de reclassement au salarié avant de procéder à son licenciement et qui s’est borné à lui proposer deux postes de travail au cours de l’exécution du préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 1998). Le salarié est libre d’accepter ou de refuser l’offre de reclassement proposée par l’employeur. S’il accepte, il n’est pas procédé au licenciement, le contrat de travail est maintenu mais il fait l’objet d’un avenant portant sur les éléments modifiés. S’il refuse, le licenciement est alors prononcé pour motif économique. Le refus du salarié n’est pas fautif.


A défaut de reclassement possible, l’employeur doit respecter une procédure de licenciement très précise, qui diffère selon le nombre de licenciements envisagés et l’effectif de l’entreprise.

Le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, dépourvue de délégués du personnel répond à des obligations précises :
- l’employeur doit réunir et consulter les délégués du personnel (article L.1233-8 du code du travail) ;
- il doit déterminer des critères d’ordre de licenciement (article L.1233-5 du code du travail);
- il doit procéder à une entretien préalable avec chacun des salariés concernés, avec proposition d’une convention de reclassement personnalisé, et à la notification du licenciement (articles L.1233-11 et suivants du code du travail) ;
- il doit, enfin, informer et notifier le projet à l’autorité administrative compétente.

A ce propos, l’employeur est dispensé de la détermination de l’ordre des licenciement lorsque tous les emplois d’une catégorie sont supprimés (arrêt de la cour de cassation du 22 janvier 1992), donc a fortiori quand l’entreprise est en cessation d’activité. Toutefois, au sein d’une même entreprise, si les salariés, visés par le licenciement, ne sont pas les seuls à occuper les emplois de la même catégorie professionnelle, l’employeur ne saurait être dispensé de définir des critères d’ordre de licenciement.

 

Il convient pour cela d’apprécier le cadre dans lequel le licenciement est envisagé, soit qu’il est retenu :

- l’établissement, lorsque les licenciements concernent celui-ci et n’excèdent pas le pouvoir du chef d’établissement

- ou l’entreprise, lorsque ces licenciement concernent simultanément plusieurs établissements ou structures différentes de l’entreprise.

 

Sur ce point il est nécessaire de préciser que constitue un établissement toute unité de production disposant d’un équipement et d’un personnel spécialisé distinct, dont le fonctionnement n’est pas influencé par celui des autres unités composant la société, et dotée d’une direction qui assure la bonne exécution du travail et la supervision de l’ensemble du fonctionnement des installations, ainsi que la résolution des questions techniques (arrêt de la cour de justice des communautés européennes du 15 février 2007, affaire 270/05).

 

Lorsque la détermination de ceux-ci est obligatoire, l’employeur doit se référer à ceux retenus par la convention collective. Il détermine alors les critères retenus après avoir consulté les délégués du personnel.


L’employeur doit simultanément consulter les délégués du personnel relativement à la procédure envisagée. A ce titre, l’article L.1233-10 du code du travail dispose que « L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.
Il indique :
1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
2° Le nombre de licenciements envisagé ;
3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
6° Les mesures de nature économique envisagées ».

Il doit ensuite convoquer les salariés, individuellement (arrêt de la cour de cassation du 23 avril 2003), par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre, à un entretien préalable de licenciement, au cours duquel il doit exposer les motifs du licenciement. La convocation doit préciser l’objet (mentionnant qu’une mesure de licenciement est envisagée : arrêt de la cour de cassation du 4 avril 1995), la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable et rappeler au salarié qu’il peut se faire assister (en l’absence d’institution représentative du personnel, l’employeur doit préciser que le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale - arrêt du 19 juillet 1995 – liste qu’il peut se procurer aux adresses indiquées par l’employeur : adresse de la section d’inspection du travail compétente et celle de la mairie du lieu du domicile du salarié, s’il demeure dans le département où est situé l’établissement, ou, à défaut, celle de son lieu de travail - arrêt de la cour de cassation du 29 avril 2003).


Il convient de préciser que l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Ce délai court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre (arrêt de la cour de cassation du 29 avril 1997) et se décompte en jours ouvrables, sans tenir compte des jours de repos hebdomadaire, jours fériés et jours habituellement chômés dans l’entreprise (arrêt de la cour de cassation du 14 mai 1997). Ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant lorsqu’il expire un samedi, dimanche ou un jour férié (arrêt de la cour de cassation du 9 juin 1999).

En outre, si la date de l’entretien peut être fixée en dehors du temps de travail (à charge, cependant, pour l’employeur, d’indemniser le salarié qui justifie avoir subi un préjudice : arrêt de la cour de cassation du 7 avril 2004), le rendez-vous doit en principe se tenir au lieu où s’exécute le travail ou au siège social de l’entreprise (arrêt de la cour de cassation du 9 mai 2000).

Lors de cet entretien, l’employeur ne prend aucune décision de licenciement, et ne notifie nullement au salarié ses choix. Il ne fait qu’exposer et discuter avec le salarié des motifs qui le conduisent à envisager une telle mesure de licenciement.

Lors de l’entretien, l’employeur informe ses salariés de leur possibilité de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) d’une durée de 12 mois maximum, en vue de favoriser leur reclassement (article L.1233-65 du code du travail). Cette convention permet au salarié de bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation. L’employeur remet alors au salarié, au cours de l’entretien préalable de licenciement, un document portant mention de la date de la remise, du délai imparti au salarié pour répondre à cette proposition de CRP, et de la date à partir de laquelle le contrat de travail est considéré comme rompu en cas d’acceptation de la CRP par l’employé. Le salarié dispose de 21 jours à compter de la proposition pour accepter expressément ou refuser expressément ou implicitement.

En cas d’acceptation, le salarié n’est pas licencié, son contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de 21 jours précité, et l’employeur n’est redevable que de l’indemnité de licenciement, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de préavis. Il reste, néanmoins redevable de l’indemnité compensatrice de préavis, ne serait-ce que partiellement, lorsque (circulaire UNEDIC, n° 05-12, du 13 juin 2005) :
- le salarié ayant accepté la CRP aurait dû recevoir une indemnité compensatrice de préavis supérieure à 2 mois ; dans ce cas, la fraction excédant ces deux mois est versée au salarié par l’employeur.
- le salarié qui accepte la CRP n’atteint pas deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et qu’il aurait bénéficié d’une indemnité compensatrice de préavis s’il n’avait pas accepté la CRP ; dans ce cas, le montant de cette indemnité lui est versée dès la rupture de son contrat de travail.
L’employeur doit, en outre, contribuer au financement de l’allocation due au bénéficiaire ayant plus de deux ans d’ancienneté en versant à l’Assedic une somme égale à deux mois de salaire de la personne licenciée.

A défaut d’acceptation, l’employeur notifie le licenciement au salarié convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’issue d’un délai de réflexion de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. Cette lettre doit énoncer les motifs précis du licenciement (la cessation d’activité constituant à elle seule un motif économique de licenciement) et proposer au salarié la CRP. La notification du licenciement peut alors être faite à titre provisoire, tant que le délai d’acceptation de la CRP n’est pas écoulé. Le licenciement ne prend alors effet qu’à l’expiration du délai de 21 jours en cas de refus implicite de la convention. Par ailleurs, la lettre doit mentionner l’existence d’une priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre (article L.1233-45 du code du travail : à la demande du salarié formulée dans l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, c’est-à-dire à la fin de son délai de préavis exécuté ou non), ainsi que le délai dont dispose le salarié pour contester la régularité de son licenciement (un an à compter de la notification du licenciement : article L.1235-7 du code du travail et circulaire DRT 47 du 30 décembre 2005).

Enfin, l’employeur doit informer le directeur départemental du travail dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés en précisant son nom et son adresse, la nature de son activité et son effectif, les noms, prénoms nationalité, date de naissance, sexe, adresse emploi et qualification des salariés concernés et la date de la notification des licenciements aux salariés concernés (articles L.1233-19 et D1233-3 du code du travail).

Les délais de préavis et les indemnités de licenciement dues aux salariés licenciés dépendent essentiellement de la convention collective applicable à l’entreprise. Mais le salarié justifiant d’un minimum d’un an d’ancienneté ne peut percevoir une indemnité de licenciement inférieure à deux dixième de mois par année d’ancienneté plus deux quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (article R.1234-2 du code du travail).

 

L’employeur doit en outre, à défaut d’acceptation de la CRP par le salarié, respecter le préavis conventionnellement prévu en cas de licenciement des salariés selon leur classification.

 

En cas de liquidation judiciaire d’une entreprise, le règlement des créances ne peut être fait par l’administrateur judiciaire que si la trésorerie de l’entreprise le permet en tout ou partie (articles L.625-8, L631-18 du code de commerce).

Si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles et dans les délais impartis, le mandataire judiciaire demande sur présentation des relevés de créances, l’avance des fonds par l’AGS (articles L.3253-6 et suivants du code du travail). L’assurance couvre, dans la limite d’un certain plafond, les sommes dues en exécution du contrat de travail ainsi que les créances résultant de la rupture du contrat de travail. 

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