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Licenciement pour inaptitude au travail : quelles indemnités ?

  
Je travaille dans une entreprise depuis 4 ans et je vais être déclaré inapte à mon retour de maladie.

Quel sera le montant de mes indemnités sachant que je gagnais 1 550 euro par mois net lors de mon licenciement ?
Réponse de l'expert: 

A l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, le salarié doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Cette visite de reprise est faite dans les huit jours suivant le retour du salarié. Le médecin du travail apprécie l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail.


Suite à cette visite, plusieurs hypothèses sont envisageables :
  • le salarié est déclaré apte. Il retrouve son emploi ou, si ce dernier n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (article L.1226-8  du code du travail, Cour de cassation, chambre sociale 22 octobre 1997) ;
  • le salarié est déclaré inapte. Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise et confirmer l’inaptitude lors d’une seconde visite espacée de deux semaines (article R.4624-31 du code du travail). Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. En principe, l’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ne doit donc entraîner aucune modification du contrat de travail (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail). La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juin 1998).

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur.

Le licenciement est alors fondé sur l’inaptitude et l'employeur doit en respecter la procédure.
Le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement prévu à l’article L.1234-9 dès lors que le salarié a au moins un an d’ancienneté. Le montant est de 1/5 par mois d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois pour les années d’ancienneté à compter de la 11ème année (articles R.1234-1 et R.1234-2). Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (article R.1234-4) :
  • Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement,
  • Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Le salarié a droit à l’indemnité prévue par la convention collective applicable dans son entreprise lorsque celle-ci a un montant ou des conditions plus avantageuses.


Lorsque l’inaptitude est due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, le salarié a droit à une indemnité spécifique de licenciement (article L.1226-14) qui est le double de l’indemnité légale. En outre, le salarié a droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L.1234-5. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues lorsque l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement est abusif.


Enfin, selon l’article L.3141-26 du Code du travail lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année suite à une démission ou un licenciement (sauf faute lourde), il perçoit en compensation de la fraction de congé non pris, une indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité compensatrice se calcule comme l’indemnité de congés payés, en considérant la période de travail effectif s’étendant entre la date initiale de la période de référence (1er juin), ou la date d’embauche si elle est postérieure, et la date de résiliation jusqu’à la fin du préavis.

L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés (article L.3141-22 du code du travail).

Il en découle que l’employeur doit procéder à une comparaison entre le salaire moyen et le salaire “ théorique ”, afin d’appliquer à chaque salarié la méthode de calcul qui lui est la plus favorable.
Selon la règle du dixième, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés.
La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 1979).

Les éléments de salaire pris en compte dans la rémunération sont :
  • le salaire brut ;
  • les majorations pour travail supplémentaire ;
  • les avantages en nature ;
  • les pourboires ;
  • les commissions.

Par ailleurs, sont incluses dans la base de calcul l’indemnité de congés payés de l’année précédente (article L.3141-22 du code du travail) et la rémunération des jours fériés.
Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte dans l’assiette de l’indemnité de congés si elles n’indemnisent pas un risque exceptionnel.

Selon la règle du maintien de salaire, l’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement (article L.3141-22 du code du travail).

Les éléments de rémunération à prendre en considération sont les mêmes que ceux retenus pour l’application de la règle du dixième. Le salaire retenu est celui de la période précédent le congé, y compris lorsqu’il a été réduit au cours de cette période, par exemple en cas de réduction de primes de rendement (Cour de cassation, chambre sociale 14 octobre 1982).
En cas d’augmentation générale des salaires, au cours du congé, l’indemnité doit tenir compte de cette augmentation.

Le salaire maintenu pendant la durée des congés est déterminé en fonction de la durée du travail effectif de l’établissement au cours de la période considérée, ainsi que l’horaire de travail propre au salarié.
Il convient de tenir compte des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées (cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 1955) et du travail le dimanche donnant lieu à majoration (Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 1981).


Conformément à nos conditions générales de vente, notre service délivre une prestation d’information juridique et non de conseil. En conséquence, nous ne pouvons donc procéder au calcul des indemnités qui vous seraient dues.

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