Questions/Réponses à l'Expert

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Les conditions de licenciement pour restructuration d'entreprise

  
Je travaille dans une société de distribution, filiale d’un grand groupe. J’ai 52 ans et compte 32 ans d'ancienneté. Pendant 4 ans j’ai occupé le poste d'assistante d'un Directeur Général. Après le départ à la retraite de celui-ci, il m’a été proposé, sans me laisser le choix, un poste à mi-temps dans le cadre du recouvrement des créances clients. J’ai pris ce poste il y a un an environ. Préalablement à mon emploi d'assistante de direction, j’avais occupé différents postes à responsabilité et j’ai toujours été très bien notée et n'ai jamais fait l'objet de sanction.
Lundi 19 Janvier 2009 à 16 H je reçois un coup de téléphone au domicile de mon responsable (je ne travaille pas le lundi) me demandant d'être présente mardi 20 au matin et non l'après-midi qui est mon horaire habituel. Mardi 20 à 10 H le Responsable régional me reçoit dans son bureau et m'informe de mon licenciement pour raison de restructuration liée à une mauvaise prévision d'activité en 2009. Il m'informe également que le DRH me recevra vendredi à 13 H 30. En fin de journée au cours d'une réunion il informe le personnel de mon licenciement. Je me suis effondrée et mon médecin m’a prescrit un arrêt de travail et des anti-dépresseurs.
Questions:
- la procédure est-elle réglementaire ?
- à l'issue de mon congé de maladie j’envisage difficilement de retourner dans la société. Que puis-je faire ?
Réponse de l'expert: 

Le licenciement constitue une rupture unilatérale du contrat de travail par l'employeur. Il doit être fondé sur un motif légitime et sérieux (article L1232-2 du Code du travail). Il peut s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié (comportement fautif par exemple) ou d'un motif extérieur à la personne du salarié (licenciement pour motif économique).


Cette décision ne peut être prise qu'à l'issue d'une procédure qui diffère selon la nature du licenciement et le nombre de salariés concernés.
Selon la loi, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression de poste ou transformation d’emploi ou modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des modifications technologiques (article L.1233.3 du Code du travail).

Ainsi, la suppression d’emploi existe lorsque les tâches du salarié licencié sont maintenues mais affectées à d’autres salariés de l’entreprise. En revanche, le salarié licencié ne doit pas être remplacé par un nouvel embauché.

Selon la jurisprudence, il y a suppression de poste, et donc licenciement économique justifié, lorsque les fonctions d’un salarié sont réaffectées à un supérieur hiérarchique (Cour de cassation, 6 avril 1994). La réalité de la suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Toutefois, la jurisprudence n’admet pas la suppression d’emploi lorsque les tâches du salarié licencié sont confiées à un employé recruté concomitamment ou postérieurement au licenciement. Ainsi, la Cour de cassation a considéré, dans une décision du 4 avril 1991, qu’il n’y avait pas suppression d’emploi lorsque le salarié licencié est remplacé peu de temps après son départ par une nouvelle embauche.

Cette juridiction a également considéré que la suppression d’emploi n’avait pas lieu d’être lorsque le salarié licencié était remplacé par un salarié embauché un mois avant la rupture du contrat pour occuper, principalement, le même emploi (Cour de cassation, 10 mai 1994).

Il est nécessaire de préciser que selon l’article L.1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois.

Tout licenciement individuel n’est valable qu’à condition que certaines formalités soient respecter.
En vertu de l’article L.1232-2 du Code du travail, la convocation à l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre de la lettre de la convocation. La procédure est identique que l’entreprise soit pourvue ou non de représentant du personnel.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. Mais lorsque l’entreprise compte des représentants du personnel, le salarié peut seulement se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Par ailleurs, l'employeur est tenu au cours de l'entretien préalable d'informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (entreprise ou groupe d'au moins 1 000 salariés) ou de la convention de reclassement personnalisé (entreprises de moins de 1 000 salariés).


En cas de licenciement individuel pour motif économique, la lettre de licenciement doit être notifiée après avoir respecté un délai minimal, en principe, de 7 jours ou de 15 jours pour le personnel d'encadrement, défini comme en matière d'élections prud'homales.

La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques invoqués par l'employeur (la cause du licenciement : difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité et sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié concerné par le projet de licenciement : suppression, transformation d'emploi conformément à l’article 1232-6 du code du travail). A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, depuis une loi du 13 juillet 1973, un licenciement est abusif dès lors qu’il ne repose sur aucun motif réel et sérieux.
L’article L.1235-3 du Code du travail prévoit des sanctions spécifiques lorsqu’un salarié, travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés et de plus de 2 ans d’ancienneté, fait l’objet d’un licenciement abusif.
Les sanctions sont multiples. Le juge peut, dans un premier temps, proposer aux parties la réintégration du salarié. Cette proposition est facultative et peut être refusée par les parties.
Une sanction pécuniaire est également prévue. La loi fixe un minimum qui correspond aux salaires des 6 derniers mois. Selon la jurisprudence, il convient de retenir la rémunération brute (Cour de cassation, 22 juin 1993).
Le cumul est possible avec une indemnité dite “ d’abus de droit ”. En effet, lorsque l’employeur a commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement (attitude vexatoire, dénigrement), le salarié peut solliciter des dommages-intérêts pour préjudices distincts.
Toutefois, ces sanctions ne sont pas applicables lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés ou lorsque la condition d’ancienneté de deux ans n’est pas atteinte.
Le salarié ne peut alors prétendre qu’à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (article L.1235-5 Code du travail), appréciés souverainement par le juge.
Il est essentiel pour le salarié d’apporter au juge des éléments permettant de chiffrer le préjudice causé par le licenciement abusif. La jurisprudence a, ainsi, admis la comparaison entre le montant du salaire net d’activité et des allocations perçues jusqu’au reclassement (Cour de cassation, 16 juin 1988).
D’autres critères peuvent être retenus par les juges : âge du salarié, durée du chômage, difficultés financières, perte d’avantages en nature…
Une autre décision de la Cour de cassation, en date du 10 mai 1994, a considéré que le juge pouvait fixer le montant de l’indemnisation à 6 mois de salaire (seuil minimum fixé par la loi pour un salarié de plus de 2 ans d’ancienneté) dès lors qu’il précisait que ce chiffre correspondait à l’importance du dommage subi.

L’article L.1235-1 du Code précité précise qu’en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Selon l’article L.1235-2 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

A l’issue d’un arrêt maladie, le salarié apte réintègre son poste. Si ce dernier ne veut pas reprendre son travail, en l’absence de justificatifs, l’employeur peut être amené à le licencier pour faute, voire faute grave (l’indemnité de licenciement n’est pas due dans ce dernier cas). A défaut de licenciement, rupture à l’initiative de l’employeur qui doit être motivé, le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord ou par une démission, rupture à l’initiative du salarié. Dans ces deux cas, le salarié ne peut prétendre à des indemnités d’allocations chômage qu’après étude de son dossier quatre mois après la rupture selon les recherches d’emploi effectuées. Depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du travail, il existe un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dite "rupture conventionnelle".
Selon ses dispositions, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat (article L.1237-11 du code du travail).
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Selon l’article R.1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (article L.1237-13 du code du travail).
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle homologuée bénéficient du versement des allocations d'assurance chômage dans des conditions de droit commun (article L.5421-1 et suivants du code du travail).

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