Congés payés : comment sont calculées les indemnités ?

En vertu de l’article L.3141-22 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler. Ainsi, l’employeur doit comparer les deux modes de calcul et retenir celui qui est le plus favorable au salarié : application de la règle du dixième ou maintien de salaire.

Selon la règle du dixième, l’indemnité de congés payés est égale au 1/10ème du salaire perçu par le salarié pendant la période de référence. Cette indemnité est calculée sur tous les éléments de rémunération acquis par le salarié au cours de l’année de référence. Les éléments pris en compte doivent être des sommes brutes (avant retenues pour cotisation), acquises entre pendant la période de référence au cours de laquelle l’intéressé prend son congé et présentant un caractère réel ou fictif (sommes correspondant à des périodes d’inactivité). La rémunération à prendre en considération pour le calcul est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et les indemnités versées en complément du salaire. Toutefois, les primes et les indemnités calculées sur l’année entière, y compris sur la période de congés payés du salarié sont exclues.
Les primes et les commissions liées à l’activité de l’entreprise ou à la production du salarié doivent être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés à condition que ces éléments de rémunération soient réellement liés à l’activité personnelle du salarié.

La jurisprudence considère que les primes doivent répondre à des critères pour être intégrées dans le calcul :

• versées en contrepartie du travail, et avoir un caractère de généralité et de constance, les rendant obligatoires pour l’employeur ;
• ne pas constituer un remboursement de frais, ni rémunérer un risque exceptionnel ;
• ne pas déjà indemniser la période de congé.

Ainsi, les primes de rendement, à la production, et de productivité liées aux résultats personnels du salarié et non à l’activité globale de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 1978, 3 décembre 1975) ; les primes de performance récompensant l’activité déployée par les salariés personnellement et les objectifs réalisés par l’unité à laquelle appartient le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2001) ; les primes annuelles et les primes exceptionnelles calculées en pourcentage sur les salaires, assise uniquement sur le salaire de périodes de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 1982) ; les primes d’assiduité conventionnelles versées en contrepartie du travail du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mai 1973), les primes d’ancienneté (Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 1979) sont prises en compte puisqu’elles remplissent les critères posés par la jurisprudence.

En revanche, sont exclus de l’assiette de calcul, notamment, les primes et gratifications versées globalement couvrant l’ensemble de l’année (par exemple, mois double, 13ème mois, pourcentages sur le chiffre d’affaires, primes de récompense, primes d’assiduité et de rendement, primes forfaitaires, primes exceptionnelles), les primes d’intéressement et de participation aux résultats de l’entreprise.

Concernant le calcul de l’indemnité égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (appelé salaire théorique), cette rémunération doit être calculée à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédent le congé et la durée du travail effectif de l’établissement. Pour un salarié mensualisé, il s’agit du salaire du mois précédant le départ en congé. Dans le cas où la rémunération qui précède le congé a été réduite, l’employeur est fondé à calculer l’indemnité de congés payés sur la rémunération réduite (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 1982).

Toutefois, cette rémunération doit être réévaluée en fonction de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Par conséquent, doit être inclus l’augmentation de salaire, individuelle ou collective, intervenue pendant la période de congé, le paiement majoré des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé (il s’agit de l’horaire effectif et non d’un horaire moyen : Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 1988), la valeur des avantages en nature s’ils ne sont pas maintenus pendant le congé payé.

Comme pour l'application de la règle du dixième tous les éléments de rémunération qui ne représentent ni un remboursement de frais, ni la compensation d'un risque exceptionnel doivent être pris en compte.