Le CDD, contrat à durée déterminée

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Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le Code du travail, qui prévoit un nombre limité de recours à ce type de contrat. Il ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi.

L’employeur ne peut conclure un CDD que pour remplacer un salarié absent, en cas d’augmentation temporaire de l’activité ou pour des emplois à caractère saisonnier. En aucun cas le CDD ne doit avoir "pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise".

CDD : les mêmes droits et obligations que les autres salariés

Le salarié en CDD a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) et peut accéder aux mêmes équipements ou avantages collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, salle de repos, crèche…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevraient, après période d’essai, les autres salariés de l’entreprise en CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Enfin, il dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés : il peut voter aux élections des représentants du personnel et peut être désigné comme représentant syndical s’il répond aux conditions d’ancienneté requises.

Fixer un terme et une durée au CDD

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée par écrit. Le contrat prend fin soit à la date fixée, soit, en l’absence de terme précis, lorsque se ­réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Sa durée totale ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée, renouvellement compris. En principe, cette durée maximale ne peut excéder dix-huit mois.

Cependant, il y a des cas particuliers : par exemple si l’absence d’un salarié se prolonge (par exemple un congé maternité suivi d’un congé parental), si le contrat s’exécute à l’étranger ou si le but est de réaliser des travaux de sécurité dans une entreprise. Dans ces cas, le CDD pourra être prolongé davantage.

Afin de réduire le recours aux CDD de courte durée, l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ont prévu que les contrats courts (inférieurs ou égaux à trois mois) signés à compter du 1er juillet 2013 sont soumis à une majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage.

La surcotisation ne concerne pas les CDD de remplacement, les emplois saisonniers ni les CDD qui débouchent sur un emploi à contrat à durée indéterminée.

La période d’essai du CDD

Le CDD peut comporter une période d’essai. Sauf dispositions ­particulières de la convention collective, la durée de la période d’essai est limitée à une journée par semaine (sans qu’elle puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois, et à un mois maximum pour ceux d’une durée supérieure.

Pour les contrats sans terme certain, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. L’employeur qui veut mettre fin au contrat pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance. Les durées sont variables et identiques à celles du CDI.

Les mentions obligatoires du CDD

Le CDD doit être écrit et doit comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée et peut être requalifié comme tel par le conseil de prud’hommes. Il doit être rédigé en français et indiquer un certain nombre de mentions précises :

  • le nom et la qualification du salarié remplacé (si c’est un cas de remplacement) ;
  • la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, ou la durée minimale pour un contrat à terme incertain ;
  • le poste de travail occupé par le salarié (le cas échéant, la mention qu’il figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. La transmission tardive du CDD pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 17 juin 2005, pourvoi n° 03-42.596).

Le renouvellement du CDD

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s’agit donc pas de la conclusion d’un nouveau contrat. Le CDD peut être renouvelé une seule fois, si cette possibilité a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne peut pas dépasser la durée maximale autorisée (c’est-à-dire en principe 18 mois).

Le délai de carence entre deux CDD

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l’expiration d’un certain délai, appelé "délai de carence". La période de carence est égale :

  • au tiers de la durée du CDD venu à expiration si sa durée (renouvellement inclus) atteignait quatorze jours et plus. Exemple : un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  • à la moitié de la durée du CDD venu à expiration si sa durée (renouvellement inclus) était alors inférieure à quatorze jours. Exemple : un poste pourvu en contrat à durée déterminée pendant dix jours ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de cinq jours.

À savoir : le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Ainsi, en cas de fermeture les samedi et dimanche, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

La règle du délai de carence ne s’applique pas en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, d’emploi saisonnier et d’emploi où l’usage exclut le recours au CDI, en cas de remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole, en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat.

La fin du CDD

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi, appelée "indemnité de fin de contrat". Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution du contrat. Certaines conventions collectives prévoient un montant plus élevé.

Cette indemnité n’est toutefois pas due dans les cas suivants :

  • embauche du salarié en CDI ;
  • refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
  • rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai ;
  • fin d’un contrat saisonnier ;
  • fin du CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

L’indemnité peut être limitée, par accord collectif, à 6 % pour les contrats prévoyant des contreparties de formation. C’est le cas des contrats liés aux politiques de l’emploi. Outre l’indemnité de fin de contrat, le salarié qui arrive au terme de son CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Tout salarié qui arrive à la fin de son CDD peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et a droit à des indemnités de chômage (s’il remplit les conditions d’entrée dans l’assurance-chômage, c’est-à-dire, depuis le 1er juin 2011, avoir travaillé au moins quatre mois dans les vingt-huit derniers mois).

Les cas de rupture anticipée du CDD

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

  • à l’initiative du salarié s’il est embauché en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à une journée par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou de la durée effectuée s’il s’agit d’un CDD sans terme précis ;
  • par accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
  • en cas de force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (par exemple, la destruction des locaux par un incendie) ;
  • en cas de faute grave de l’employeur (défaut de paiement du salaire, harcèlement, attitude discriminatoire ou vexatoire) ou bien du salarié ;
  • lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail.

En dehors de ces cinq situations, la rupture prématurée du contrat à durée déterminée est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

  • l’employeur doit verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations brutes que le salarié aurait perçues ;
  • le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Des CDD particuliers

Des règles particulières s’appliquent pour certains types de contrats à durée déterminée :

Le CDD "vendange". D’une durée maximale d’un mois, il ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats « vendange » successifs sans que le cumul des contrats n’excède deux mois sur une période de douze mois.

Le contrat unique d’insertion (CUI). Depuis le 1er janvier 2010, ce contrat permet l’emploi des seniors de plus de 50 ans par le biais du Contrat initiative emploi (CIE) pour le secteur privé et industriel ou du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour le secteur public et associatif. Ces contrats sont d’une durée de 6 mois à cinq ans maximum (grâce aux dérogations). Les entreprises, en ayant recours au CUI, peuvent réduire leurs cotisations sociales.

Le CDD à objet défini. Introduit par la loi du 26 juin 2008, ce contrat est prévu pour l’embauche d’ingénieurs ou de cadres affectés à la réalisation d’un objet défini. Le dispositif connaît peu de succès. Les employeurs ont pu y recourir jusqu’au 26 juin 2013. D’une durée de dix-huit à trente-six mois, il est non renouvelable et prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise. Il peut être rompu avant son terme pour un motif réel et sérieux.

CDD d’usage. Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. D’où l’autorisation, pour certains secteurs, de recourir à des « CDD d’usage ». La liste de ces secteurs est fixée par le Code du travail, à l’article D.1242-1.

Parmi eux : l’hôtellerie et la restauration, le déménagement, les centres de loisirs et de vacances, les activités d’enquête et de sondage…

Pour conclure un CDD d’usage, l’employeur doit justifier des éléments concrets qui caractérisent le caractère temporaire de l’emploi proposé.

Contrat saisonnier : CDD ou CDI ?

Le contrat saisonnier, conclu pour des travaux qui sont appelés à se répéter chaque année à peu près à la même date, fonctionne globalement comme un CDD avec quelques particularités. Sa durée ne peut excéder huit mois. Quand un salarié est réemployé chaque année à la même période, le contrat demeure un CDD, sauf dans deux cas où il est requalifié en CDI :

  • quand le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise. C’est le cas d’un contrat signé avec un serveur pour les six mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski ;
  • quand le contrat est assorti d’une clause de reconduction pour la saison suivante, qui figure au contrat ou dans la convention collective. Dans ce cas, la succession de contrats constitue un "ensemble à durée indéterminée". S’il y a rupture de contrat, elle ne peut donc pas se fonder sur le caractère saisonnier de l’activité mais sur une "cause réelle et sérieuse".