Déjouez les pièges du CDD !

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Déjouez les pièges du CDD ! - © Thinkstock

Difficile désormais d'échapper au recrutement en contrat à durée déterminée, surtout en début de carrière. Mieux vaut donc en connaître les règles protectrices : elles sont souvent un frein à la précarité.

Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une certaine période, à l'inverse du contrat à durée indéterminée (CDI) : ce contrat de travail de droit commun fixe uniquement la date d'embauche et non celle de la fin des relations de travail.

C'est pourquoi le CDD obéit à une réglementation spécifique, visant à éviter que les salariés ne soient lésés dans leurs droits individuels et collectifs.

Le recours au CDD est limité

Recruter du personnel en CDD n'est possible que pour des motifs déterminés. Il s'agit d'abord des mesures favorisant l'embauche : contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, contrat senior pour les personnes de plus de 57 ans.

Plus généralement, un employeur peut y avoir recours pour une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus, limitativement, par la loi :

Le recours au CDD est interdit dans certains cas

En aucun cas on ne peut conclure un CDD pour :

  • remplacer un salarié en grève ;
  • effectuer des travaux particulièrement dangereux (manipulation de certains produits chimiques, travail de l'amiante, industrie nucléaire…) ;
  • occuper un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents, même en invoquant un motif de surcroît temporaire d'activité (sauf dérogations) ;
  • pourvoir un poste auparavant occupé par un salarié en CDD ou en contrat d'intérim, sans respecter un délai de carence égal au tiers de la durée totale du contrat, renouvellement compris (exceptions : nouvelle absence, travaux urgents, emploi saisonnier, contrat d'usage, rupture anticipée par le salarié…).

Redoublez d'attention avec les emplois saisonniers

Les travaux saisonniers et certains emplois comme les extras dans l'hôtellerie ou la restauration sont proposés, à juste titre, en CDD.

Soyez attentif aux conditions de votre contrat.

Même si les secteurs d'activité concernés par le travail saisonnier sont principalement l'agriculture, l'industrie agroalimentaire et le tourisme, un emploi   proposé dans une autre branche peut avoir un caractère saisonnier ; la différence avec le surcroît ponctuel d'activité réside, en effet, dans la régularité de ce travail supplémentaire, à certaines périodes de l'année.

Cet aspect cyclique et attendu ne dépend pas de la volonté de l'employeur ni du salarié.

Requalifier un contrat saisonnier en CDI

En revanche, un contrat de conducteur de car scolaire conclu pendant plusieurs années avec la même personne n'est pas un emploi saisonnier, puisqu'il n'est entrecoupé que des périodes de vacances scolaires.

Dans ce cas, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée. De même lorsqu'un salarié, dans un secteur d'activité saisonnière, est affecté à des travaux variés pouvant s'échelonner sur toute l'année.

Si la même entreprise vous embauche chaque année en contrat saisonnier pendant toute sa période d'ouverture, on peut considérer qu'un contrat à durée indéterminée a, de fait, été conclu.

Les contrats d'usage possibles dans certains secteurs

Pour ce qui concerne les emplois ayant, par nature, un caractère temporaire et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure un CDI, des décrets et des conventions et accords collectifs ont déterminé les secteurs visés.

Principalement, il s'agit de l'audiovisuel, du cinéma, des enquêtes et sondages, des spectacles, de la culture, de l'enseignement, de la recherche scientifique dans le cadre d'une convention internationale, du sport professionnel, des exploitations forestières, de la réparation navale, du déménagement, du bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger… Là encore, il faut être vigilant.

Par exemple, dans l'hôtellerie ou la restauration, les extras peuvent être engagés sous CDD, mais non les personnes affectées aux tâches administratives.

Au théâtre, le CDD est de droit pour les acteurs mais ne se justifie pas pour les ouvreuses. Si la loi autorise, dans l'audiovisuel, le recours aux CDD, encore faut-il qu'il s'agisse d'emplois temporaires, le seul fait qu'ils soient de courte durée n'étant pas suffisant.

Le motif précis du recours au CDD fixé dans le contrat

D'une façon générale, il faut que le motif précis du recours au CDD soit indiqué dans le contrat, car il servira de référence en cas de litige, tant à l'employeur et au salarié qu'au juge qui serait saisi. Car la succession de CDD avec le même salarié peut être le signe qu'il s'agit en fait d'un emploi permanent de l'entreprise.

En revanche, des contrats distincts et autonomes, pour des travaux précis, dans des pays différents, interrompus par des contrats au service d'autres entreprises ou par des périodes d'inactivité, ne peuvent pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Quelle rémunération pour un CDD ?

En CDD, vous devez percevoir au moins le salaire qui serait attribué à un salarié en contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions, à l'issue de sa période d'essai.

Cette règle s'applique à tous les salariés en CDD, qu'ils soient ou non soumis à une période d'essai ; en conséquence, elle prend donc effet dès le premier jour de leur engagement.

La condition de qualification équivalente est nécessaire et suffisante pour entraîner l'attribution de la rémunération du salarié remplacé. Cependant, en cas de remplacement d'un salarié absent, le salarié en CDD ne peut se voir attribuer le même coefficient que le titulaire du poste, en raison de l'ancienneté de celui-ci.

Durée déterminée mais garantie

Le contrat à durée déterminée doit, en principe, se poursuivre jusqu'à son terme : une date précise, prévue au contrat, ou la durée minimale, ou encore la réalisation du motif de l'embauche. Seule la faute grave ou lourde (de l'employeur ou du salarié), le recrutement du salarié en CDI, son inaptitude établie par le médecin du travail ou la force majeure permettent la rupture anticipée du contrat.

Si l'employeur met fin au CDD avant son échéance normale, le salarié doit percevoir, à titre de dommages-intérêts, une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat. Cette réparation est forfaitaire et minimale, elle ne peut donc en aucun cas être diminuée.

Le salarié doit des dommages-intérêts s'il rompt son CDD

Si la rupture anticipée est le fait du salarié, il pourra également être contraint de verser des dommages-intérêts à l'employeur, leur montant étant alors fixé par le juge. Cette règle étant d'ordre public, toute clause par laquelle vous vous engageriez, par avance, à accepter la rupture de votre contrat pour d'autres motifs que ceux prévus en principe serait nulle.

Attention ! Si la rupture anticipée résulte de l'accord des parties, il faut que celui-ci soit écrit et que la volonté soit claire et non équivoque.

Le CDD compte pour la période d'essai

Si, à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'employeur vous embauche en CDI, la durée de votre CDD devra être déduite de la période d'essai prévue, le cas échéant, par le nouveau contrat de travail.

C'est logique, puisque le CDD vous a permis de faire vos preuves !

Les durées maximales

Motif du contrat Durée
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois
Contrat exécuté à l'étranger (1) 24 mois
Départ définitif avant suppression du poste 24 mois
Commande exceptionnelle export (2) 24 mois
Attente d'un salarié en CDI (1) 9 mois
Travaux urgents nécessaires à la sécurité 9 mois

Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)

18 mois
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise 18 mois
Politique de l'emploi fixée par les textes

(1) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.

(2) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Le CDD à objet défini peut être conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

Si le contrat saisonnier ne prévoit pas de terme précis, il doit comporter une durée minimale et s'achever à la fin de la saison. La durée maximale d'un emploi saisonnier est de 6 mois pour un salarié étranger, de 8 mois pour un Français.