Télétravail : une pratique encadrée

Seuls 2 % des salariés français télétravaillent dans un cadre formalisé. - © lechatnoir

Cette façon de travailler, à laquelle aspirent de plus en plus de salariés, est appelée à se développer. Voici les points qui la différencient du travail effectué dans les locaux de l’entreprise.

Un statut à consolider

Être salarié d’une entreprise mais exercer son métier en dehors de ses locaux : c’est le principe du télétravail. Cette pratique est encadrée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, partiellement transcrit dans le Code du travail (art. : L 1222-9 à 1222-11). Elle doit figurer dans le contrat de travail du salarié (ou dans un avenant à son contrat). En réalité, c’est rare : seuls 2 % des salariés français télétravaillent dans un cadre formalisé.

Par contre, ils sont beaucoup plus nombreux
 – 16 % environ – à travailler ponctuellement chez eux, en accord avec leur supérieur hiérarchique, sans parler des « travailleurs nomades » qui, grâce à leur ordinateur portable, continuent leur activité dans le train, l’avion, voire au café entre deux rendez-vous. Juridiquement, ils n’ont pas le statut de télétravailleur.

« Télétravailler sans que cette pratique soit mentionnée dans le contrat de travail constitue un risque qui, naturellement, n’apparaît qu’en cas de conflit. Le salarié peut se voir reprocher de n’avoir pas travaillé. En outre, en cas d’accident à domicile, il devra faire des pieds et des mains pour le voir reconnu comme un accident du travail. Mais l’entreprise court aussi un risque juridique, celui d’être sanctionné pour travail dissimulé », indique Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo, Observatoire de l’ergostressie (le stress technologique). Les fonctionnaires et contractuels peuvent aussi télétravailler depuis février 2016 (décret d’application n° 2016-151 de la loi n° 2012-347, art. 133).

Tous les métiers ne sont pas concernés

Il est clair qu’un ouvrier du bâtiment, une hôtesse d’accueil ou une auxiliaire de puériculture de crèche ne pourront pas travailler à distance. Le télétravail s’applique essentiellement aux métiers traitant de l’information. Les cadres et personnes autonomes sont davantage concernés. Plusieurs entreprises mettent en place une phase expérimentale de télétravail pour les activités dont il est difficile de savoir si elles peuvent être exercées à distance.
 Certaines collectivités locales ont rendu éligibles au télétravail des métiers de terrain ou d’accueil : assistante sociale, hydraulicien, référent RSA, etc. À domicile, ils se consacrent au travail administratif, rédigent un rapport...

Le volontariat est la règle

L’employeur ne peut pas imposer le télétravail. Le salarié doit être volontaire. Par conséquent, refuser de passer en télétravail n’est pas
 un motif de licenciement. Ce principe de volontariat vaut pour l’employeur : si un salarié veut passer en télétravail, l’employeur n’est pas tenu de répondre à sa demande. Il devra cependant veiller à l’égalité de traitement des salariés, c’est-à-dire ne pas refuser à l’un ce qu’il accepte pour un autre occupant le même type de poste.
 En cas d’accord, toutes les modalités figurent sur l’avenant : nombre de jours de télétravail par semaine ou mois, rythme, formation, information et mesures d’accompagnement, plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, etc.

Autre principe : celui de la réversibilité.
 Tous les accords prévoient la possibilité,
 à l’initiative de l’employeur ou du salarié,
 de revenir travailler en permanence dans les locaux de l’entreprise. D’ailleurs, la plupart du temps, le télétravail est limité dans le temps (par exemple, un an reconductible par tacite reconduction).

Certains frais sont à la charge du salarié

Tous les coûts liés à l’exercice direct du télétravail (ordinateur, logiciels, abonnements téléphoniques, communications, etc.) sont à la charge de l’employeur. Exceptionnellement, si le salarié utilise son propre ordinateur, l’employeur en assure « l’adaptation et l’entretien », indique l’ANI.

En revanche, le remboursement des frais liés à l’occupation du logement (électricité, chauffage, participation à la location...) est ouvert à la négociation dans chaque entreprise. L’Urssaf, qui contrôle la validité des versements des cotisations sociales des entreprises, autorise ces dernières à déduire les remboursements de frais aux télétravailleurs. En font partie « les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ». Leur évaluation se base sur leur valeur réelle. Exemple : un appartement de 70 m2 dont le loyer s’élève à 370 euros par mois, la taxe d’habitation à 35 euros par mois et la prime d’assurance à 15 euros par mois, soit un total de 420 euros mensuels. 10 m2 sont consacrés à l’usage professionnel. Le montant des frais déductibles s’élève donc à 60 euros par mois (420 x 10/70).

Même principe pour le chauffage, l’électricité, certains équipements de bureau.
 Dans la réalité, peu d’accords de télétravail indemnisent l’occupation d’un logement.
 En pareil cas, les entreprises pratiquent plutôt le forfait. Par exemple, Atos Origin (une grande entreprise de service du numérique) verse 
10 euros par mois à partir d’un jour de télétravail par semaine (accord du 16 avril 2010), la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) propose
 30 euros par mois pour les salariés qui télétravaillent à 50 % de leur temps.

Une formation spécifique au télétravail

Lors du passage au télétravail, les entreprises prévoient généralement une formation 
à l’usage d’outils spécifiques, mais aussi
à la manière d’organiser le télétravail : planifier sa journée, prévoir des plages de communication avec le manager et les collègues, etc. Elle concerne aussi bien les collaborateurs que la hiérarchie. Ces formations se décident au cas par cas, mais rappelons que « l’adaptation au poste de travail constitue une obligation pour l’employeur » (Code du travail, art. L 6321-1).

Le lieu de travail est souvent le domicile

Dans 95 % des cas, les télétravailleurs exercent depuis leur domicile. Les autres sont installés dans des « tiers lieux » : bureaux appartenant à l’entreprise dédiés au télétravail, espaces de co-working, télécentres, etc. Par exemple, les salariés en télétravail de l’Agence des espaces verts d’Île-de-France, qui compte six implantations dans la région, peuvent travailler sur le site le plus proche 
de leur domicile, s’ils le souhaitent.

Le rôle des assurances

Le télétravailleur doit-il prendre une assurance spécifique ? En principe non, selon la Fédération française de l’assurance (FFA). « Le salarié en télétravail est toujours rattaché à son entreprise et est donc couvert, ainsi que les biens professionnels dont il dispose pour travailler de chez lui, par l’assurance de son employeur. » La FFA recommande toutefois de « faire le point avec son employeur et son assureur sur cette question ». En effet, l’employeur a une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Une attestation par l’assureur de l’usage du domicile comme lieu de travail clarifie les choses.

Les règles qui ne changent pas

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : congés, protection sociale, formation, avantages divers, évolution de carrière. Il est astreint aux mêmes devoirs : contrôle du temps de travail, confidentialité…

De nouvelles règles pour le télétravail

L’une des ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le droit du travail facilite le recours au télétravail. Celui-ci peut être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur. Un recours occasionnel au télétravail doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’accident qui a lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Les ordonnances doivent être ratifiées par le Parlement pour revêtir une valeur législative.