Le CDD : pour tester le salarié

Isabelle, 26 ans, secrétaire, enchaîne depuis quatre ans des contrats de quatre à huit mois, le plus souvent pour remplacer des salariées malades ou enceintes. Mais elle espère toujours qu"'une opportunité se présentera de rester et d'obtenir enfin un contrat à durée indéterminée".

À défaut d'écrit, ou si le contrat se prolonge au-delà du terme indiqué, il est réputé à durée indéterminée et l'employeur n'aura pas la possibilité d'apporter devant les prud'hommes la preuve contraire.

Que doit obligatoirement comporter mon contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail doit obligatoirement comprendre les indications suivantes (article L. 1242-12 du Code du travail) :

• le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il s'agit de l'absence d'un salarié ;
• la date de fin du contrat, éventuellement une clause de renouvellement ou la durée minimale si l'échéance n'est pas connue au moment de la signature ;
• le poste de travail occupé par le salarié (et s'il figure sur la liste des postes de travail présentant un risque particulier pour la santé et la sécurité de son occupant) ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai si elle est prévue ;
• le montant de la rémunération et des éléments la composant ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance quand il en existe un.

Une période d'essai est-elle obligatoire ?

Non. Elle peut être prévue dans le contrat et sa durée, à défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, est limitée à :

• un jour ouvré par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois) ;
• un mois au plus pour les autres contrats.