Isabelle, 26 ans, secrétaire, enchaîne depuis quatre ans des contrats de quatre à huit mois, le plus souvent pour remplacer des salariées malades ou enceintes. Mais elle espère toujours qu"'une opportunité se présentera de rester et d'obtenir enfin un contrat à durée indéterminée".
En attendant, Isabelle sait que chaque nouveau contrat qu'elle signe, doit indiquer la cause du recours à ce type de contrat.

À défaut d'écrit, ou si le contrat se prolonge au-delà du terme indiqué, il est réputé à durée indéterminée et l'employeur n'aura pas la possibilité d'apporter devant les prud'hommes la preuve contraire.

Que doit obligatoirement comporter mon contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail doit obligatoirement comprendre les indications suivantes (article L. 1242-12 du Code du travail) :

• le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il s'agit de l'absence d'un salarié ;
• la date de fin du contrat, éventuellement une clause de renouvellement ou la durée minimale si l'échéance n'est pas connue au moment de la signature ;
• le poste de travail occupé par le salarié (et s'il figure sur la liste des postes de travail présentant un risque particulier pour la santé et la sécurité de son occupant) ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai si elle est prévue ;
• le montant de la rémunération et des éléments la composant ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance quand il en existe un.

Une période d'essai est-elle obligatoire ?

Non. Elle peut être prévue dans le contrat et sa durée, à défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, est limitée à :

• un jour ouvré par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois) ;
• un mois au plus pour les autres contrats.

Pour les contrats ne comportant pas de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon (un jour par semaine), en prenant pour base la durée minimale du contrat.

Puis-je enchaîner plusieurs CDD ?

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, vous pouvez bénéficier d'un nouveau CDD mais avec une autre affectation. L'employeur est en effet tenu de respecter un délai égal au tiers de la durée totale du précédent contrat, renouvellement inclus, pour embaucher sur le même poste en CDD ou en intérim. Mais rien ne lui interdit de vous proposer un nouveau CDD sur un autre poste ou pour un autre motif. Par exemple, un contrat de travail de trois mois ne pourra, sur le même poste, être proposé avant un délai de carence d'un mois.

Ce délai ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, usages, travaux urgents de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, ou refus du salarié en CDD du renouvellement de son contrat.

Dois-je avoir le même salaire que le salarié remplacé ?

La règle est que le salarié en CDD bénéficie d'une rémunération qui ne peut être inférieure au montant de celle que percevrait, dans les mêmes conditions, un salarié en CDI. L'expression "dans les mêmes conditions" fait référence à la qualification et l'ancienneté, par exemple. Il convient de considérer l'ensemble de la rémunération : salaire de base, primes, avantages et accessoires en espèces ou en nature.