Déjouez les pièges du CDD !

Quelle rémunération ?

En CDD, vous devez percevoir au moins le salaire qui serait attribué à un salarié en contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions, à l'issue de sa période d'essai.

Cette règle s'applique à tous les salariés en CDD, qu'ils soient ou non soumis à une période d'essai ; en conséquence, elle prend donc effet dès le premier jour de leur engagement.

La condition de qualification équivalente est nécessaire et suffisante pour entraîner l'attribution de la rémunération du salarié remplacé. Cependant, en cas de remplacement d'un salarié absent, le salarié en CDD ne peut se voir attribuer le même coefficient que le titulaire du poste, en raison de l'ancienneté de celui-ci.

Durée déterminée mais garantie

Le contrat à durée déterminée doit, en principe, se poursuivre jusqu'à son terme : une date précise, prévue au contrat, ou la durée minimale, ou encore la réalisation du motif de l'embauche. Seule la faute grave (de l'employeur ou du salarié) ou la force majeure permettent la rupture anticipée du contrat.

Si l'employeur met fin au CDD avant son échéance normale, le salarié doit percevoir, à titre de dommages-intérêts, une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat. Cette réparation est forfaitaire et minimale, elle ne peut donc en aucun cas être diminuée.

Si la rupture anticipée est le fait du salarié, il pourra également être contraint de verser des dommages-intérêts à l'employeur, leur montant étant alors fixé par le juge. Cette règle étant d'ordre public, toute clause par laquelle vous vous engageriez, par avance, à accepter la rupture de votre contrat pour d'autres motifs que la faute grave ou la force majeure serait nulle.

Attention ! Si la rupture anticipée résulte de l'accord des parties, il faut que celui-ci soit écrit et que la volonté soit claire et non équivoque.