Déjouez les pièges du CDD !

Page 1 / 4
Déjouez les pièges du CDD !

Difficile désormais d'échapper au recrutement en contrat à durée déterminée, surtout en début de carrière. Mieux vaut donc en connaître les règles protectrices : elles sont souvent un frein à la précarité.

Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une certaine période, à l'inverse du contrat de travail de droit commun qui, quant à lui, fixe uniquement la date d'embauche et non celle de la fin des relations de travail.

C'est pourquoi le CDD obéit à une réglementation spécifique, visant à éviter que les salariés ne soient lésés dans leurs droits individuels et collectifs.

Le recours au CDD est limité

Recruter du personnel en CDD n'est possible que pour des motifs déterminés. Il s'agit d'abord des mesures favorisant l'embauche : contrats de professionnalisation, contrat unique d'insertion, contrat senior pour les personnes de plus de 57 ans.

Plus généralement, un employeur peut y avoir recours pour une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus, limitativement, par la loi :

  • remplacement d'un salarié absent ;
  • remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...) ;
  • attente de la suppression du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ;
  • attente de l'arrivée du nouveau titulaire du poste ;
  • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • emploi saisonnier (agriculture, agroalimentaire, tourisme principalement) ;
  • emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
  • remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
  • travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.
  • lorsque l'échéance est la réalisation d'un objet défini pour les ingénieurs et cadres.

Le recours au CDD est interdit dans certains cas

En aucun cas on ne peut conclure un CDD pour :

  • remplacer un salarié en grève ;
  • effectuer des travaux particulièrement dangereux (manipulation de certains produits chimiques, travail de l'amiante, industries nucléaires…) ;
  • occuper un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents, même en invoquant un motif de surcroît temporaire d'activité (sauf dérogations) ;
  • pourvoir un poste de travail auparavant occupé par un salarié en CDD ou en contrat d'intérim, sans respecter un délai de carence égal au tiers de la durée totale du contrat, renouvellement compris (exceptions : nouvelle absence, travaux urgents, emplois saisonniers, contrats d'usage, rupture anticipée…).
2 RÉACTIONS À L'ARTICLE
Par seblover Dimanche 03 mai 2009
bonjour je suis embauché depuis Juillet 2007 et depuis cette date je travaille encore dans l entreprise avec la pression de mon poste et limite humilié par ma directrice d'agence je compte partir de moi meme en me trouvant un CDI est ce mon employeur est dans la legalité ? nous sommes en Mai 2009 je remplace une salariée absente depuis juillet 2007
Par tascha Mardi 22 juillet 2008
Article intéressant mais ne mettant pas assez en exergue le points litigieux .... A savoir , CDD pour remplacement congés maternité et cdd de date à date ? au-delà du retour de la salariée ...
Qu'en est-il ?
carole.rydzok@orange.fr
Votre pseudonyme apparaîtra en signature de votre réaction.
Le contenu de ce champ sera maintenu privé et ne sera pas affiché publiquement.


Règles de conduite

  • Tous les propos contraires à la Loi sont proscrits.
  • La publicité commerciale n'est pas autorisée.
  • En réagissant à cet article, vous autorisez la publication en ligne de votre contribution.
  • Une orthographe et une mise en page soignées facilitent la lecture : évitez majuscules et abréviations, pensez aux accents.
* Champ obligatoire