Des fautes difficiles à prouver

Certaines séparations sont motivées par le comportement fautif de l'employé. Si tel est le cas, la faute doit être réelle, sérieuse et prouvée.

"Il faut être très prudent, met en garde Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs. Il n'est pas toujours aisé d'en apporter la preuve. Les conseillers prud'hommes sont attentifs aux faits retenus pour justifier la faute." Car cette qualification a des conséquences financières importantes.

Ainsi, pour obtenir un licenciement pour faute lourde, l'employeur doit prouver que le salarié a eu l'intention de lui nuire.

Un particulier qui accusait son salarié de vol a été débouté, les juges ayant retenu la faute grave et non la faute lourde parce que l'intention de nuire n'était pas démontrée (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 1999). Cette qualification peut concerner, par exemple, des employés convaincus de dénonciation calomnieuse.

La mésentente ne constitue pas une faute, mais ses conséquences (notamment la désorganisation qui en découle) peuvent justifier un licenciement pour cause réelle.

Respecter la procédure de licenciement

Quelle que soit la raison du licenciement, il est nécessaire de procéder par étapes. "Le licenciement d'un salarié par un particulier doit respecter la procédure prévue dans la convention collective dont il relève", souligne Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs.

Dans un premier temps, l'employeur doit convoquer l'employé à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou en lui remettant la convocation en main propre contre signature. Cette lettre doit préciser le motif de l'entretien, en l'occurrence le licenciement.

Lors du rendez-vous, l'employeur est tenu de préciser au salarié les raisons qui le conduisent à se séparer de lui. L'employé doit pouvoir répondre à ces arguments. Aucun des deux protagonistes ne peut se faire accompagner d'une autre personne.

Une fois cette étape terminée, l'employeur doit attendre deux jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement, par courrier recommandé avec avis de réception. Quel qu'il soit, le motif de la rupture doit être mentionné.

À compter de la date de présentation de la lettre au domicile du salarié, le préavis commence à courir. Sa durée relève de la convention collective.

Régler les comptes

Outre son dernier salaire, les sommes à verser l'employé dépendent du motif du licenciement. Chaque convention collective a prévu un mode de calcul distinct pour l'indemnité de licenciement.

Pour une employée de maison qui a au moins deux ans d'ancienneté, elle est égale à un dixième de son salaire mensuel par année d'ancienneté, un sixième à partir de la onzième année.

Un employeur qui se sépare d'une femme de ménage à son service depuis quinze ans à qui il verse 300 e par mois devra lui régler une indemnité de licenciement de 550 €, soit (300 € x 1/10 x 10 ans) + (300 € x 1/6 x 5 ans).

Le salaire à prendre en considération est le douzième des salaires bruts des douze derniers mois ou le tiers de ceux des trois derniers mois. Cette indemnité n'est pas soumise à cotisations sociales.

À la dernière fiche de paie, l'employeur doit joindre une attestation Assedic et un certificat de travail. Ne peuvent y figurer ni le motif du licenciement, ni aucune appréciation sur le travail effectué : il comportera uniquement les dates de début et de fin du contrat.

Des sanctions sévères contre l'employeur négligeant

L'employeur qui ne respecte pas la procédure ou qui procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'expose à verser, en plus des indemnités légales, des dommages et intérêts. Leur montant varie en fonction de l'âge du salarié, de son ancienneté, de sa faculté à retrouver un emploi.

Ainsi, un particulier s'est vu condamné à verser 1 136 € de dommages et intérêts à un salarié dont il s'était séparé sans l'avoir convoqué à un entretien préalable ni lui avoir envoyé sa lettre de licenciement (cour d'appel d'Angers, 14 juillet 2003).