En 2005, près d'un million huit cent mille particuliers employaient plus d'un million de salariés à leur domicile. Des chiffres importants expliqués pour partie par la simplification des démarches administratives engendrée par la mise en place du chèque emploi-service universel (Cesu).

Mais le fait d'employer du personnel pour des travaux domestiques à caractère familial ou ménager ne modifie pas la donne juridique. Le salarié conserve tous ses droits. L'employeur, quant à lui, demeure soumis aux règles légales.

Un motif réel et sérieux

S'il souhaite rompre le contrat qui le lie à son employé, le particulier employeur doit respecter la procédure. En premier lieu, il doit avancer une raison sérieuse. Plusieurs situations peuvent se présenter.

L'employeur rencontre une difficulté financière, ou une évolution de sa situation justifie qu'il mette fin au contrat. C'est le cas, par exemple, s'il perd son emploi, si ses charges s'alourdissent considérablement ou s'il déménage. Ces événements rendent la cause du licenciement de sa femme de ménage réelle et sérieuse.

Il en va de même si son enfant entre à l'école et que la présence à plein-temps d'une personne chargée de le garder ne se révèle plus indispensable.

Les tribunaux ont ainsi donné raison à des parents dont le dernier enfant venait d'être scolarisé. L'employée qui s'en était occupée jusque-là contestait son licenciement, car elle estimait que la garde demeurait justifiée hors période scolaire et qu'elle pouvait continuer à effectuer les tâches ménagères. Elle n'a pas obtenu gain de cause (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2001).

Absence ne signifie pas démission

Un autre motif peut pousser l'employeur à se séparer de son employé de maison : ses absences répétées. Si la maladie ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement, la désorganisation qui en résulte justifie, en revanche, de mettre fin au contrat de travail.

Attention ! Il ne faut pas confondre absences et droit aux congés prévus par le Code du travail. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation (chambre sociale, 19 novembre 2003) à un particulier qui refusait de reprendre son employée après un congé parental.

Il arrive aussi que le salarié ne se présente pas au domicile de son employeur. Cela ne signifie pas pour autant qu'il a quitté volontairement son service.

"Une démission ne se présume pas, alerte Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs (Fepem). L'employeur doit demander à son salarié les raisons de son absence." Il doit l'interroger par lettre recommandée avec avis de réception. Si le salarié ne répond pas, le particulier est alors en droit d'invoquer l'abandon de poste et d'engager une procédure de licenciement.

Ultime cause de rupture, le décès de l'employeur, qui met automatiquement fin au contrat. Les héritiers ne sont pas tenus de suivre la procédure de licenciement, mais ils doivent payer au salarié son arriéré de salaire, ses congés payés, son indemnité de licenciement, et son préavis qui démarre à la date du décès.