Plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Ce constat a conduit le législateur à introduire dans le Code du travail plusieurs articles limitant ou pénalisant le licenciement des salariés de 50 ans et plus.

La jurisprudence va dans le même sens : les arrêts de la Cour de cassation confirment régulièrement que l'âge ne peut constituer à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Ces dispositions s'appliquent différemment en cas de licenciement simple ou de licenciement économique.

Quelques protections

En cas de licenciement économique, l'employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile : l'âge peut faire partie de ces critères.

S'il y a un plan social, les salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières bénéficiaires des mesures de reclassement interne. Ces mesures peuvent être des reclassements professionnels, des mutations géographiques, des actions d'adaptation, des détachements, des formations de longue durée.

Une allocation spéciale

Le plan peut prévoir également, pour les salariés âgés d'au moins 57 ans, l'adhésion d'une convention d'allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi (FNE). Ils peuvent alors bénéficier de l'allocation spéciale licenciement jusqu'à l'âge de la retraite.

Ce que la loi prévoit

Deux articles du Code du travail sont à retenir : l'article L. 1237-4 et l'article L. 1132-1. Le premier déclare : "sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse".

Le second résulte de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a ajouté l'âge aux autres motifs de discrimination (sexe, race, état de santé, religion, activité syndicale, etc.). L'article L. 1132-1 du Code du travail prévoit donc la nullité du licenciement s'il est prononcé en raison de l'âge. Et, devant un tribunal, c'est désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y avait pas de discrimination due à l'âge, le salarié se contentant de montrer les faits.

La fin de la contribution 'Delalande'

Depuis 1987, une mesure pénalise les employeurs licenciant un salarié âgé : toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans révolus entraîne l'obligation pour l'employeur de verser à l'Assedic une contribution appelée "contribution Delalande", du nom du député auteur de l'amendement.

Cette contribution varie selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise, mais elle dépasse souvent un an de salaire. Son objectif est d'éviter les licenciements, mais elle n'a pas eu vraiment l'effet escompté. Au contraire, elle a eu tendance à décourager les entreprises d'embaucher du personnel plus âgé, de peur d'avoir à payer la contribution Delalande. Un effet pervers dont les gouvernements successifs ont été parfaitement conscients.

C'est pourquoi la loi du 30 décembre 2006 a supprimé, depuis le 1er janvier 2008, cette contribution. En conséquence, toute fin de contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans ou plus intervenant depuis le 1er janvier 2008 ne donne pas lieu au versement de cette contribution.

Des mesures pour prolonger la vie active

Le Gouvernement a lancé un "plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010" afin d'augmenter le taux d'emploi des 55-64, qui est actuellement de 37,3%, bien en-dessous de la moyenne européenne.

Parmi les mesures mises en place, un contrat à durée déterminée (CDD) pour les seniors a été créé. Il concerne les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat, d'une durée maximale de 18 mois, est renouvelable une seule fois pour une durée qui, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas excéder 36 mois.