Licenciement : des motifs objectifs peuvent être invoqués

Licenciement en raison d'une modification du contrat de travail

Depuis peu, les tribunaux opposent les modifications du contrat aux mesures prises par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

• Les premières, les modifications du contrat, ne se font pas sans l'accord préalable du salarié. À défaut, l'employeur doit engager une procédure de licenciement ou abandonner son projet de modifier le contrat de travail.

Attention ! Lors de la conclusion du contrat de travail, employeur et salarié ne doivent pas attacher la même importance aux clauses légales (obligatoires) et contractuelles, c'est-à-dire inscrites au contrat d'embauche, d'une part, aux clauses conventionnelles d'autre part. Ces dernières sont à l'heure actuelle souvent remises en cause ou redéfinies plus strictement pour toute une catégorie professionnelle.

Lorsque l'employeur envisage une modification du contrat de travail, il informe le salarié par lettre recommandée avec AR. Le salarié dispose d'un délai de réflexion (au minimum 15 jours) pour faire connaître son refus. L'employeur peut alors procéder au licenciement (ou renoncer à la modification). En l'absence de réponse du salarié passé ce délai d'un mois, ce dernier est réputé avoir "accepté" la modification proposée.

• Les secondes, les mesures prises par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être acceptées par les salariés.

Dans quelles hypothèses y a-t-il modification du contrat ?

• Rémunération

Celle-ci constitue un élément essentiel du contrat. Toute modification (suppression d'une prime, modification du mode de calcul…) "constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié".

• Durée du travail

Il y a modification du contrat chaque fois que l'on revoit la durée du travail.

• Horaires de travail

Les juges s'appuient sur l'ampleur du changement pour faire la distinction entre la modification du contrat (changement des horaires de travail consécutif à un passage d'un travail de jour à un travail de nuit) et le simple réaménagement à la discrétion de l'employeur.

Jusqu'à présent, la modification des horaires nécessitait l'accord des salariés. Depuis la loi relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives du 29 février 2012, la modulation du temps de travail sans l'accord du salarié est désormais possible.

Le salarié ne peut plus refuser la modulation des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, si elle est définie par un accord d'entreprise.

Cette mesure permet à l'employeur de concentrer les heures de travail des salariés sur plusieurs semaines en période de forte activité puis de les réduire par la suite.

• Lieu de travail

Lorsque les modifications de lieux de travail se font dans le même secteur géographique, les juges admettent une certaine souplesse vis-à-vis de l'entreprise, écartant les considérations d'ordre familial ou personnel émises par les salariés.

Griefs tirés de la vie privée du salarié

La loi frappe de nullité tout licenciement en raison des mœurs d'un salarié, de sa situation de famille, de ses opinions politiques… au nom du respect de la vie privée de tout salarié.

Mariage, liaison, concubinage, homosexualité, convictions religieuses ou syndicales… autant de motifs jugés nuls, sauf si le comportement privé du salarié crée un trouble dans l'entreprise.

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