Licenciement : des motifs objectifs peuvent être invoqués

Incompétence professionnelle

L'inaptitude du salarié à exécuter correctement son travail peut, dans les faits, se traduire soit par une insuffisance quantitative : le rendement n'est pas ou plus atteint (les erreurs ou malfaçons se multiplient dans le travail, le chiffre d'affaires baisse…), soit par une insuffisance qualitative (manque de compétence, d'autorité ou de motivation sans qu'il s'agisse pour autant d'une faute professionnelle).

L'introduction de nouvelles technologies, de nouvelles conditions de travail peut révéler un seuil d'incompétence chez tel ou tel salarié. Mais attention, l'employeur est, dans ces circonstances, tenu d'offrir une formation à ces nouvelles technologies, un temps d'adaptation…

Si l'insuffisance professionnelle se confirme par la suite, l'employeur peut légitimement licencier le salarié concerné puisque son travail ne donne pas satisfaction. À la condition que l'appréciation patronale ne soit pas arbitraire. Une comparaison avec un autre salarié ayant le même statut professionnel et le même poste peut révéler l'incompétence de l'un par rapport à l'autre.

En tout état de cause, l'insuffisance du salarié ne doit pas provenir d'une baisse générale des résultats de l'entreprise ou d'une erreur d'affectation imputable à l'employeur.

Insuffisance de résultats

Ce grief vise en priorité les salariés rémunérés à la commission : agents commerciaux, vendeurs, représentants… Lorsque les objectifs fixés ne sont pas réalisés, l'employeur a un motif réel et sérieux de licenciement. Les juges, jusqu'à une date récente, confirmaient ces licenciements pour absence ou insuffisance de résultats.

Depuis un arrêt du 30 mars 1999, les tribunaux sont plus exigeants, examinant notamment le caractère raisonnable des objectifs à atteindre, la situation du marché dans lequel le salarié évolue… afin de faire le partage entre les mauvaises performances de celui-ci et des critères "objectifs" d'échec : conjoncture économique défavorable, résultats commerciaux surévalués et donc impossibles à atteindre.

Si le contrat de travail contient une "clause d'objectif" qui précise le chiffre d'affaires à réaliser et la période pour l'atteindre, le licenciement sera considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse par les tribunaux :

• si les résultats exigés étaient réalisables ;si le délai imparti pour y arriver (l'année civile, 9 mois) s'est écoulé, l'employeur ne pouvant donc au bout de 2 ou 3 mois licencier prématurément pour ce motif ;
• si l'activité professionnelle est compatible avec l'exigence de résultats, notamment dans le domaine médical les tribunaux ont jugé qu'un chirurgien-dentiste devait exercer en toute indépendance.

Si le contrat de travail ne contient pas d'objectifs à réaliser, les mauvais résultats d'un salarié peuvent justifier son licenciement mais l'insuffisance doit être objective, c'est-à-dire quantifiable, notamment par comparaison avec des collègues placés dans la même situation, un secteur d'activité identique…

Enfin, la responsabilité du salarié - mais pas nécessairement sa faute - doit être en cause. Il s'agit, en effet, d'un licenciement pour motif personnel, et non pas d'un licenciement économique, même si l'environnement économique connaît des difficultés qui rejaillissent sur les résultats escomptés.