Lorsqu’on est victime d’un licenciement économique, certaines questions se bousculent : comment s’assurer de la réalité de la cause du licenciement ? Peut-on compter sur un reclassement de la part de l’employeur ? De quelles indemnités et prise en charge de l’ANPE bénéficie-t-on ?

Des difficultés financières insurmontables

Le licenciement pour motif économique peut être retenu si l’entreprise connaît des difficultés économiques, subit des mutations technologiques ou se voit contrainte à une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité (article L. 321-1 du Code du travail).

Le motif invoqué par l’employeur doit, en tout état de cause, être extérieur à la personne du salarié (c’est le poste de travail qui est visé et non le comportement de l’intéressé). Peuvent ainsi être alléguées des difficultés de trésorerie persistantes ou une importante réduction du chiffre d’affaires.

Toutefois, le licenciement n’est pas justifié s’il s’agit d’anicroches passagères, comme un simple ralentissement des ventes.

L’introduction d’une nouvelle technologie

De même, l’introduction d’une nouvelle technologie entraînant des changements de fonctionnement importants peut amener l’employeur à supprimer des postes.

Mais une entreprise déjà informatisée qui procède simplement au remplacement de son matériel n’est pas autorisée à licencier son informaticien pour motif économique (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2003, pourvoi n° 00-46.766).

Pas question non plus de se séparer d’une partie du personnel pour réduire les charges alors que la maison n’est pas en difficulté (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2000, pourvoi n° 98-41.066).

En revanche, le salarié qui refuse la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail (comme, par exemple, une diminution de son salaire) à l’occasion de difficultés économiques encourt un licenciement.

Tenter de reclasser le salarié

Avant d’engager une procédure, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Ce n’est que si ce reclassement se révèle impossible (ou si le salarié le refuse) que le licenciement peut advenir.

"Si le poste proposé nécessite une formation, l’employeur se doit de la fournir", souligne Catherine Vinay-Lary, conseillère prud’homme à Paris.

Toutefois, il n’est pas tenu d’assurer la formation initiale qui manque au salarié, ni une formation trop longue. En effet, l’emploi promis doit, en principe, tenir compte du niveau hiérarchique et être, si possible, de même nature ou de même catégorie que le précédent.