Temps partiel : faites valoir vos droits

Des avantages proportionnels

Les congés pour événements familiaux sont ouverts à tous les salariés. L’employé qui se marie a droit à quatre jours de congé consécutifs. S’il travaille deux jours par semaine, le lundi et le mardi, seuls lui sont payés les jours correspondant à ses jours de travail. Il ne peut reporter la semaine suivante les deux jours restants, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Quant au paiement des jours fériés légaux, il s’applique, à la condition toutefois que le jour férié coïncide avec un jour de travail. Si le salarié ne travaille pas le lundi, le lundi de Pâques ne lui est pas payé. La règle est identique pour le temps plein : un jour férié tombant le samedi n’est pas payé en plus.

Ces salariés ont accès aux titres-restaurant pour chaque jour travaillé dont l’horaire est coupé par une pause déjeuner. Le remboursement des frais de transport intervient à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un transport collectif si le salarié effectue au minimum un mi-temps (17,5 heures ou la moitié de la durée conventionnelle), au prorata de l’horaire s’il travaille moins.

Comme tout salarié, l’employé à temps partiel dispose d’une couverture sociale s’il travaille et cotise suffisamment. Il a droit au remboursement de ses frais de santé pendant une année s’il a travaillé au moins 60 heures au cours du mois précédent ou cotisé sur au moins 60 Smic horaires (531,60 € en 2010). Il reçoit des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail s’il a cotisé sur au moins 1 015 Smic (8 992,90 €) pendant six mois ou travaillé 200 heures au cours des trois mois précédant l’arrêt. Les conditions pour prétendre à l’assurance-maternité sont les mêmes que celles de toute salariée.

Des heures complémentaires, pas supplémentaires

L’employeur peut demander au salarié de travailler au-delà de la durée du travail inscrite au contrat en effectuant des heures "complémentaires". Toutes heures confondues, le temps de travail ne doit cependant pas atteindre 35 heures hebdomadaires.

Au cours d’une même semaine ou mois, le nombre d’heures complémentaires est plafonné à un dixième de la durée du travail prévue au contrat (un tiers si un accord de branche ou étendu le prévoit). Ainsi, un salarié embauché pour 15 heures hebdomadaires peut effectuer 1 h 50 de plus par semaine (5 heures si un accord le permet). Les heures effectuées dans la limite d’un dixième sont payées au taux normal, celles qui sont travaillées au-delà et jusqu’au tiers sont majorées de 25 %.

"Lorsque l’employeur demande au salarié d’effectuer des heures complémentaires, il doit respecter un délai de prévenance de trois jours, explique Me Weizmann. Les pratiques diffèrent d’une entreprise à l’autre. Certaines entreprises respectent scrupuleusement cette règle et d’autres un peu moins. Parfois même, aucun délai de prévenance n’est respecté. En effet, de manière plus ou moins exceptionnelle, il peut arriver qu’un employeur demande à un salarié d’allonger sa journée de travail. Cela peut arranger le salarié qui y voit un revenu complémentaire, mais on rencontre aussi des cas où le salarié n’accepte que par peur de perdre son emploi".

Le refus du salarié d’accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si le contrat de travail n’a pas prévu qu’elles puissent être demandées, quand leur nombre dépasse les limites contractuelles, ou si l’employeur l’informe tardivement.

Les heures complémentaires sont exonérées de charges sociales salariales à hauteur de 21,50 %. L’exonération s’applique chaque mois. Le salaire versé en contrepartie des heures complémentaires – salaire de base ou majoré de 25 % – est exonéré d’impôt sur le revenu.

Les employés à temps partiel qui souhaitent travailler plus ont la priorité pour passer à temps plein ou pour accéder à un temps partiel plus long, quand un emploi est disponible dans leur catégorie professionnelle. Ils doivent informer leur direction de leur souhait afin qu’elle puisse leur faire connaître les emplois disponibles. Si l’employeur n’accède pas à la demande, il doit justifier son choix par des éléments objectifs (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998, pourvoi n° 95-43.443).

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