Mutation géographique : pouvez-vous la refuser ?

Si la mutation a une cause économique

Dans ce cas, votre employeur doit vous informer de sa proposition de modification par lettre recommandée et vous disposez d'un mois pour faire connaître votre position.

Attention, passé ce délai, vous êtes censé avoir accepté. Si vous ne suivez pas, vous serez alors licencié avec, au minimum, les indemnités légales, et celles prévues par la convention collective de votre profession ou de votre secteur d'activité.

En cas de désaccord avec votre employeur, il appartient au juge de vérifier, au cas par cas, s'il s'agit d'un simple changement de vos conditions de travail ou d'une modification d'une clause essentielle de votre contrat. C'est au conseil de prud'hommes de trancher et de qualifier la mutation.

La clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail

Aujourd'hui, de plus en plus de contrats de travail prévoient une clause de mobilité. Avant de prendre une décision, lisez le vôtre attentivement. Regardez aussi du côté du règlement intérieur et de la convention collective. Si ces documents prévoient une mobilité des employés, encore faut-il qu'une telle disposition soit reprise dans le contrat de travail que vous avez signé.

Si ce dernier contient ce type de clause, sachez que vous pouvez tout de même contester le bien-fondé de la décision de mutation.

Par ailleurs, si vous êtes "déplacé" pour des raisons disciplinaires, là encore le conseil de prud'hommes pourra vérifier la réalité du motif de la sanction et éventuellement requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement abusif. Ce sera le cas s'il constate que l'employeur pouvait utiliser une autre sanction ou que votre attitude n'était pas fautive.

Si vous choisissez de ne pas suivre, motivez votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d'une lettre simple.

Enfin, lors de la procédure de licenciement, notamment lors de l'entretien préalable avec votre employeur, faites-vous assister par un représentant du personnel, un délégué syndical ou, à défaut, par un simple collègue.

Le compte rendu devra être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception mais aussi par lettre simple à votre employeur.

En cas de procès, vous apporterez ainsi un élément important et tangible au débat quant à la motivation de votre refus.