Si vous démissionnez...

Le salarié peut décider de refuser de travailler pour le nouvel exploitant. C'est alors à lui qu'incombe la rupture du contrat de travail : il est considéré comme démissionnaire. Dans ce cas, il ne peut pas demander d'indemnités de licenciement ou de préavis. Toutefois, si le salarié se voit proposer par le repreneur un emploi différent de celui qu'il avait avant le transfert, il peut soit accepter cette nouvelle tâche et négocier un nouveau contrat, soit la refuser et demander des indemnités de rupture.

Ancienneté, qualification, rémunération...

Après le transfert, toutes les composantes du contrat de travail s'imposent au nouvel employeur. Sont maintenues la totalité de l'ancienneté du salarié acquise chez le cédant, sa qualification antérieure, ses attributions et sa rémunération.

Ce maintien des contrats s'opère pour tous : les titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, en période d'essai ou de préavis, en apprentissage. Il en va de même si le contrat est suspendu : salarié en congé parental d'éducation, en congé de maladie ou en formation.

Attention ! Le maintien est temporaire

Mais ce maintien des contrats de travail n'est que temporaire. En effet, le nouvel employeur a le droit de licencier et de modifier le contrat après le transfert. Comme l'ont écrit les magistrats de la Cour de

cassation, "l'application de L. 122-12 n'a pas pour effet de rendre immuables les conditions de travail qui subsistent avec le nouvel employeur".

L'ancienneté est toujours conservée, comme le prouve le cas de cette ouvrière engagée en 1981 par une société qui est mise en liquidation judiciaire et rachetée en 1992. Lors de la reprise du personnel, le nouvel employeur indique au tribunal de commerce que, compte tenu de la fragilité de la situation, il ne peut pas reprendre l'ancienneté des salariés. À la suite de son licenciement, intervenu deux ans plus tard, le tribunal a décidé que la non-reprise de l'ancienneté déroge au principe de l'article L. 122-12 et que l'ouvrière doit toucher un rappel de prime d'ancienneté et une indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté globale.

Primes, gratifications, congés supplémentaires...

La permanence du contrat de travail ne s'étend ni aux usages ni à la convention collective en vigueur dans l'entreprise.

Les usages concernés - prime, gratification, congés supplémentaires - doivent être généraux, stables et récurrents.

Le nouvel employeur peut y mettre fin en respectant les règles : information des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement, représentants du personnel) dans un délai suffisant (généralement trois mois), et envoi d'un courrier à chaque salarié concerné.

Si la nouvelle société dépend d'une autre convention collective, les avantages de la première convention collective sont maintenus pendant un an, période durant laquelle les deux conventions collectives s'appliquent. Mais le cumul d'avantages similaires - une prime de bilan et une prime de Noël - n'est pas autorisé. Un accord d'adaptation doit être négocié dans ce délai d'un an.

Le décès de l'employeur

Si un employeur individuel décède, les contrats de travail des salariés de l'entreprise artisanale ou en nom personnel s'imposent aux héritiers. Le fils qui reprend le garage de son père décédé se retrouve avec le matériel, les stocks et les mécaniciens.

Si l'employeur est une société anonyme ou une SARL, la personne morale continue d'exister même en cas de décès de l'actionnaire principal.

Si l'activité se poursuit, tout continue à l'identique pour les salariés.

Si les héritiers, nouveaux actionnaires, ne veulent ou ne peuvent poursuivre l'activité, ils doivent déposer le bilan et licencier tous les salariés. Ceux-ci ont droit au préavis et aux indemnités, car le décès du dirigeant n'est pas un cas de force majeure qui permettrait de licencier sans préavis ni indemnités.