Mon entreprise est vendue

Fusions, cessions et acquisitions conduisent des milliers de salariés de grandes et moyennes entreprises à changer de patron. Mais les petites entreprises peuvent avoir une vie agitée : entrée d'un nouvel actionnaire dans le capital de l'entreprise familiale, passage du statut d'entrepreneur individuel à celui de société, reprise totale ou partielle d'activité après un redressement judiciaire, vente d'un atelier, décès du patron…

Selon que l'entreprise reste sous la même forme juridique (seuls les actionnaires changent) ou que l'entreprise elle-même connaît une modification, le sort des salariés ne sera pas le même.

Les contrats de travail sont maintenus

Quand la société employeur reste la même juridiquement mais que des actions changent de propriétaire, les contrats de travail des salariés sont maintenus en l'état. Le changement d'actionnaires peut avoir des conséquences sur la politique sociale, sur la stratégie commerciale, sur la gestion des ressources humaines, mais il n'affecte pas la situation juridique des salariés. Puisqu'ils sont liés à la société personne morale.

Si la situation juridique de l'entreprise dans son ensemble est modifiée par le transfert, la loi est automatiquement appliquée. Elle prévoit que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise" (article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail).

Le licenciement ne doit pas servir à contourner la loi

La continuation du contrat de travail s'impose aussi bien à l'employeur qu'au salarié. Après cession, l'acheteur se trouve engagé vis-à-vis des salariés comme s'il les avait embauchés lui-même. Néanmoins, un licenciement peut intervenir pour motif économique, s'il y a réorganisation de l'activité nécessitant des suppressions de poste, s'ils n'ont pas pour objet de faire échec à l'application de l'article L. 122-12 du Code du travail.

Prenons l'exemple d'un restaurant employant du personnel salarié, vendu à un couple qui l'exploitera lui-même. Si l'ancien propriétaire licencie le cuisinier et que le nouveau ne se mette pas aux fourneaux et embauche un autre cuisinier, on considère que le licenciement du premier chef a été effectué pour contourner la loi : il est illicite et ouvre droit à des dommages et intérêts.

Si vous démissionnez...

Le salarié peut décider de refuser de travailler pour le nouvel exploitant. C'est alors à lui qu'incombe la rupture du contrat de travail : il est considéré comme démissionnaire. Dans ce cas, il ne peut pas demander d'indemnités de licenciement ou de préavis. Toutefois, si le salarié se voit proposer par le repreneur un emploi différent de celui qu'il avait avant le transfert, il peut soit accepter cette nouvelle tâche et négocier un nouveau contrat, soit la refuser et demander des indemnités de rupture.

Ancienneté, qualification, rémunération...

Après le transfert, toutes les composantes du contrat de travail s'imposent au nouvel employeur. Sont maintenues la totalité de l'ancienneté du salarié acquise chez le cédant, sa qualification antérieure, ses attributions et sa rémunération.

Ce maintien des contrats s'opère pour tous : les titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, en période d'essai ou de préavis, en apprentissage. Il en va de même si le contrat est suspendu : salarié en congé parental d'éducation, en congé de maladie ou en formation.

Attention ! Le maintien est temporaire

Mais ce maintien des contrats de travail n'est que temporaire. En effet, le nouvel employeur a le droit de licencier et de modifier le contrat après le transfert. Comme l'ont écrit les magistrats de la Cour de

cassation, "l'application de L. 122-12 n'a pas pour effet de rendre immuables les conditions de travail qui subsistent avec le nouvel employeur".

L'ancienneté est toujours conservée, comme le prouve le cas de cette ouvrière engagée en 1981 par une société qui est mise en liquidation judiciaire et rachetée en 1992. Lors de la reprise du personnel, le nouvel employeur indique au tribunal de commerce que, compte tenu de la fragilité de la situation, il ne peut pas reprendre l'ancienneté des salariés. À la suite de son licenciement, intervenu deux ans plus tard, le tribunal a décidé que la non-reprise de l'ancienneté déroge au principe de l'article L. 122-12 et que l'ouvrière doit toucher un rappel de prime d'ancienneté et une indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté globale.

Primes, gratifications, congés supplémentaires...

La permanence du contrat de travail ne s'étend ni aux usages ni à la convention collective en vigueur dans l'entreprise.

Les usages concernés - prime, gratification, congés supplémentaires - doivent être généraux, stables et récurrents.

Le nouvel employeur peut y mettre fin en respectant les règles : information des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement, représentants du personnel) dans un délai suffisant (généralement trois mois), et envoi d'un courrier à chaque salarié concerné.

Si la nouvelle société dépend d'une autre convention collective, les avantages de la première convention collective sont maintenus pendant un an, période durant laquelle les deux conventions collectives s'appliquent. Mais le cumul d'avantages similaires - une prime de bilan et une prime de Noël - n'est pas autorisé. Un accord d'adaptation doit être négocié dans ce délai d'un an.

Le décès de l'employeur

Si un employeur individuel décède, les contrats de travail des salariés de l'entreprise artisanale ou en nom personnel s'imposent aux héritiers. Le fils qui reprend le garage de son père décédé se retrouve avec le matériel, les stocks et les mécaniciens.

Si l'employeur est une société anonyme ou une SARL, la personne morale continue d'exister même en cas de décès de l'actionnaire principal.

Si l'activité se poursuit, tout continue à l'identique pour les salariés.

Si les héritiers, nouveaux actionnaires, ne veulent ou ne peuvent poursuivre l'activité, ils doivent déposer le bilan et licencier tous les salariés. Ceux-ci ont droit au préavis et aux indemnités, car le décès du dirigeant n'est pas un cas de force majeure qui permettrait de licencier sans préavis ni indemnités.