Le CDD, contrat à durée déterminée

L’employeur ne peut conclure un CDD que pour remplacer un salarié absent, en cas d’augmentation temporaire de l’activité ou pour des emplois à caractère saisonnier. En aucun cas le CDD ne doit avoir "pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise".

CDD : les mêmes droits et obligations que les autres salariés

Le salarié en CDD a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) et peut accéder aux mêmes équipements ou avantages collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, salle de repos, crèche…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevraient, après période d’essai, les autres salariés de l’entreprise en CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Enfin, il dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés : il peut voter aux élections des représentants du personnel et peut être désigné comme représentant syndical s’il répond aux conditions d’ancienneté requises.

Fixer un terme et une durée au CDD

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée par écrit. Le contrat prend fin soit à la date fixée, soit, en l’absence de terme précis, lorsque se ­réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Sa durée totale ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée, renouvellement compris. En principe, cette durée maximale ne peut excéder dix-huit mois. Cependant, il y a des cas particuliers : par exemple si l’absence d’un salarié se prolonge (par exemple un congé maternité suivi d’un congé parental), si le contrat s’exécute à l’étranger ou si le but est de réaliser des travaux de sécurité dans une entreprise. Dans ces cas, le CDD pourra être prolongé davantage.