Ne pas confondre essai et adaptation

Bien que rien ne l'impose, la période d'essai est inscrite dans presque tous les contrats de travail. En général, elle dure une ou deux semaines pour les ouvriers, un mois pour les employés, deux mois pour les techniciens, trois mois pour les cadres, voire six pour les cadres supérieurs. Sa durée ne peut pas dépasser celle inscrite dans la convention collective.

Quand un salarié change de poste ou est promu, il souhaite prendre le temps de vérifier que son nouveau cadre de travail correspond à ce qu'il attendait, tout comme son employeur veut tester ses capacités à remplir cette fonction. Attention ! Il n'est plus question ici d'un "essai" mais d'une période dite "d'adaptation". Différence essentielle : le salarié doit retrouver son ancien poste s'il ne s'acclimate pas à sa nouvelle fonction.

Engagée à l'origine comme secrétaire dans une agence d'intérim, Anne s'était ainsi vu proposer de devenir responsable d'agence. Elle a signé un nouveau contrat qui prévoyait une période d'essai de deux mois sans réintégration s'il n'était pas concluant. Anne a été limogée au bout de huit jours sans indemnités. Clause jugée illégale (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2005, n° 02-46.103), car l'employeur ne peut pas profiter d'un changement de fonctions pour contourner les règles du licenciement si ce nouvel essai n'est pas valable.

Deux ans pour le CNE

Le contrat nouvelles embauches (CNE) est un contrat de travail assorti d'une période dite "de consolidation de l'emploi" de deux ans, pendant laquelle il peut être rompu sans motif par lettre recommandée avec avis de réception. Au cours du premier mois, le CNE est rompu sans préavis.

Passé ce délai, le salarié a droit à un préavis de deux semaines si la rupture intervient avant la fin du sixième mois, d'un mois si elle a lieu entre six mois et deux ans. Au terme des deux ans de ce qui ressemble à une période d'essai mais n'en est pas une, le CNE devient un contrat à durée indéterminée classique.

La disposition selon laquelle la rupture de ce contrat n'a pas à être motivée a donné naissance à de très nombreux contentieux. Il a en particulier été relevé que cette disposition était contraire à la convention n° 158 de l'Organisation mondiale du travail, qui précise qu'un salarié ne peut être licencié sans qu'il existe de motif valable.