Au cours des premières semaines ou premiers mois suivant l'embauche, l'employeur vérifie que les aptitudes du nouveau venu correspondent au poste qui lui a été confié. De son côté, le salarié apprécie ses conditions d'emploi et la réalité de ses fonctions. Pendant cette période, l'un et l'autre peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.

Aucun formalisme n'est requis, mais en pratique il est préférable de confirmer cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Quelle est sa durée ?

Ce n'est pas le Code du travail qui encadre la période d'essai, mais les conventions collectives et la jurisprudence. La loi ne fixe la durée maximale de l'essai que pour les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation, les intérimaires, les apprentis, les assistants maternels et les VRP.

"Les litiges concernent surtout sa durée et ses renouvellements, précise Catherine Vinay-Lary, conseillère prud'homale à Paris. Souvent, l'employeur calcule mal la fin de cette période et se retrouve condamné pour rupture abusive. Quant aux renouvellements, ils semblent de plus en plus fréquents. Le problème se pose lorsque l'employeur prolonge la période d'essai sans l'accord du salarié. Dans ce cas, si le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à des indemnités."

Bien que rien ne l'impose, la période d'essai est inscrite dans presque tous les contrats de travail. En général, elle dure une ou deux semaines pour les ouvriers, un mois pour les employés, deux mois pour les techniciens, trois mois pour les cadres, voire six pour les cadres supérieurs. Sa durée ne peut pas dépasser celle inscrite dans la convention collective.

Renouvellement : un accord nécessaire

Le renouvellement de la période d'essai est à la source de bien des conflits. L'employeur ne peut y procéder que si cette possibilité est prévue par le contrat de travail et si la convention collective ne l'interdit pas (elle peut aussi limiter la prolongation, par exemple à un mois maximum). En outre, le renouvellement n'est jamais automatique : il doit recevoir l'accord du salarié avant la fin du premier essai.

C'est ce qu'ont rappelé les juges à l'employeur de Carine, embauchée un 10 septembre comme vendeuse et dont le contrat prévoyait un essai d"'un mois renouvelable". Le 8 novembre, son employeur met fin à sa période d'essai. Il est condamné pour licenciement abusif, car, pour être valable, le renouvellement de l'essai aurait dû faire l'objet d'un accord écrit entre les parties (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 1997, n° 94-44.357).

Le décompte des jours

L'essai commence le jour où le salarié prend son poste et se décompte en jours calendaires. La période d'essai d'un mois de Delphine, embauchée le 1er août, s'est achevée le 31 août à minuit (et non le 1er septembre).

Pour Benoît, l'essai de dix jours qui débutera le 9 octobre se terminera le 18 octobre à minuit. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, l'essai n'est pas prolongé jusqu'au jour travaillé suivant.

Les motifs de la rupture

La période d'essai est suspendue en cas d'absence pour maladie ou accident du travail. Elle reprend au retour du salarié. Cette interruption ne peut donner lieu à rupture de la part de l'employeur. Ce dernier doit en effet s'interdire tout motif discriminatoire ou abusif.

C'est sur cette base que Marc a été indemnisé. Embauché avec un essai de trois mois, il est tombé malade au bout de deux mois et n'a réintégré l'entreprise que trois mois plus tard. À son retour, l'employeur a mis fin à l'essai ; il a été condamné à des dommages et intérêts, car ce n'est pas l'adéquation de Marc au poste qu'il avait mise en cause, mais son état de santé (Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2005, n° 03-53.402).

Quelles allocations ?

Lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat en cours d'essai, le salarié a droit aux allocations de chômage s'il a travaillé suffisamment de mois au cours des douze mois précédant la rupture.