Entretien d'évaluation : les règles du jeu

L'entretien d'évaluation sert à mesurer les aptitudes professionnelles

L’évaluation n’ayant pas un objectif disciplinaire (il ne s’agit pas d’un entretien préalable au licenciement ou à une autre sanction), le salarié y va seul et ne peut exiger la présence d’un délégué du personnel.

Attention : le salarié qui refuse de se soumettre à une évaluation professionnelle peut être sanctionné.

Les informations demandées ne doivent servir qu’à mesurer ses aptitudes professionnelles. À ce titre, elles sont censées présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses compétences au travail.

Le collaborateur évalué est donc en droit de s’opposer à la communication des informations concernant sa vie privée, son état de santé ou ses convictions personnelles.

Par ailleurs, les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (Articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail). Pas question d’accepter des critères trop flous qui s’apparentent à l’évaluation d’un comportement, surtout quand il n’a pas de lien direct avec la fonction.

Ne pas confondre avec l'entretien professionnel

Le plus souvent facultatif, même s’il peut parfois être rendu obligatoire par une convention collective, l’entretien individuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel auquel tout salarié a droit dès lors qu’il totalise au moins deux ans d’ancienneté.

Cet entretien, qui doit avoir lieu au moins tous les deux ans, a pour objectif de permettre à un salarié d’élaborer son projet professionnel en fonction de ses souhaits de formation et d’évolution de carrière.