Entretien d'évaluation : les règles du jeu

L’entretien individuel d’évaluation est un rendez-vous incontournable entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Une fois par an, c'est l’occasion de faire le bilan du travail effectué, de fixer les objectifs pour l’année suivante, de discuter de l’évolution de la rémunération, d’exprimer ses désaccords.

Mis en œuvre avec plus ou moins de formalisme, il doit cependant respecter un certain nombre de règles que les tribunaux se sont attachés à définir au fur et à mesure des conflits qu’ils ont eu à traiter.

Informer le CE avant l'entretien

L’entreprise qui souhaite mettre en place des entretiens fondés sur des techniques d'évaluation doit au préalable en informer, s’ils existent, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les juges ont en effet considéré que cette double consultation est nécessaire, notamment lorsque les modalités et les enjeux de l’entretien sont susceptibles d’engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-21.96).

Préparer le salarié

Elle s’impose quand, par exemple, l’entreprise prévoit des entretiens d’évaluation assez longs (une heure à une heure et demie de rendez-vous) et qu’elle convoque le salarié longtemps à l’avance afin de lui laisser le temps de préparer la rencontre.

Par ailleurs, lorsque l’entreprise prévoit de traiter informatiquement les données recueillies pendant l’entretien, elle est tenue d’en aviser la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil).

Enfin, le salarié doit être informé de façon individuelle ou collective (par voie d’affichage dans un lieu accessible à tous, par exemple), et préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées.

Un motif de licenciement en cas de refus

En revanche, il n’est pas nécessaire que l’évaluation soit prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ou le contrat de travail du salarié.

"Le refus du salarié de se soumettre à plusieurs reprises à une évaluation professionnelle peut constituer un motif de licenciement, si le dispositif d’évaluation est licite et a été préalablement porté à sa connaissance", rappelle Me François Vergne, avocat au cabinet Morgan Lewis et Bockius.

L’évaluation n’ayant pas un objectif disciplinaire (il ne s’agit pas d’un entretien préalable au licenciement ou à une autre sanction), le salarié y va seul et ne peut exiger la présence d’un délégué du personnel.

Respecter certaines règles

Toutefois, le respect de certaines règles s’impose. Ainsi, les informations demandées ne doivent servir qu’à mesurer ses aptitudes professionnelles. À ce titre, elles sont censées présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses compétences au travail.

Le collaborateur évalué est donc en droit de s’opposer à la communication des informations concernant sa vie privée, son état de santé ou ses convictions personnelles.

Par ailleurs, les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (Articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail). Pas question d’accepter des critères trop flous qui s’apparentent à l’évaluation d’un comportement, surtout quand il n’a pas de lien direct avec la fonction.

Confidentialité des résultats

Les résultats de l’entretien doivent rester confidentiels. Mais il est clair que cette confidentialité ne joue qu’à l’égard des tiers (tels que les autres collaborateurs de l’entreprise, par exemple).

Le principal intéressé est censé avoir accès à ces données, notamment lorsqu’elles sont prises en compte pour décider d’une augmentation de salaire, d’une promotion ou d’une nouvelle affectation.

C’est pourquoi la loi reconnaît à chaque salarié le droit de solliciter un compte rendu des entretiens qu’il passe, voire d’obtenir une copie du document qui les récapitule ainsi que la signification des codes ou des valeurs qui lui sont appliqués.

Libre à lui également de contester ses évaluations en présentant ses observations à l’employeur, directement ou par l’intermédiaire d’un délégué du personnel.

En cas de litige

En cas de litige, il peut aussi s’appuyer sur le compte rendu écrit pour faire valoir ses droits en justice.

Si, par exemple, un employeur peut s’opposer à une demande d’augmentation de salaire, sa décision doit rester cohérente avec les résultats des entretiens d’évaluation.

Il ne peut invoquer la mauvaise appréciation qu’il porte sur un salarié, alors que les comptes rendus de ces rencontres disent le contraire.

Ne pas confondre avec l'entretien professionnel

Le plus souvent facultatif, même s’il peut parfois être rendu obligatoire par une convention collective, l’entretien individuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel auquel tout salarié a droit dès lors qu’il totalise au moins deux ans d’ancienneté.

Cet entretien, qui doit avoir lieu au moins tous les deux ans, a pour objectif de permettre à un salarié d’élaborer son projet professionnel en fonction de ses souhaits de formation et d’évolution de carrière.