Droit du travail : ce qui change pour vous

La durée de la période d’essai

La loi est également venue fixer la durée maximale de la période d’essai selon les catégories professionnelles :

• deux mois (quatre mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
• trois mois (six mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• quatre mois (huit mois si renouvellement) pour les cadres.

Ni un accord collectif, ni le contrat de travail ne doivent prévoir de durée plus longue (les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues restent valables). En revanche, des durées plus courtes peuvent être fixées par un accord collectif, le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Attention ! La période d’essai reste renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche ainsi que par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En cas d’embauche à l’issue d’un stage de dernière année d’études, la durée du stage est déduite pour partie de la période d’essai.

Enfin, la loi fixe un délai de prévenance en cas de rupture pendant la période d’essai. Lorsqu’il s’agit d’un CDI (ou d’un contrat à durée déterminée avec une période d’essai d’au moins une semaine), l’employeur est tenu de prévenir le salarié au moins vingt-quatre heures à l’avance en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de quarante-huit heures (vingt-quatre heures s’il a travaillé moins de huit jours).

Un CDD spécial cadres et ingénieurs

Sous réserve qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoie, un contrat à durée déterminée (CDD) à objet précis, non renouvelable, peut être proposé par les employeurs aux ingénieurs ou aux cadres pour une durée prévisible comprise entre dix-huit et trente-six mois. Régi par les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée, ce CDD, mis en place à titre expérimental pour les cinq années à venir (jusqu’au 26 juin 2013), présente une particularité notable. Il s’agit d’un contrat à terme imprécis, susceptible d’être rompu par anticipation.

En pratique, il peut prendre fin :

• soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d’au moins deux mois ;
• soit en cas de rupture par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux au bout de dix-huit mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Si le contrat est rompu par l’employeur ou si, arrivé à terme, il ne se transforme pas en CDI, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. "Ce contrat se situe plus dans une logique de flexibilité pour les entreprises que de sécurité, souligne Emmanuel Nevière. En pratique, il semble pourtant répondre à une vraie attente. Certains projets n’arrivaient pas à voir le jour dans le cadre juridique du CDD actuel, la durée limitée du contrat constituant un réel obstacle." Toutefois, avec la possibilité de rompre le contrat pour un motif réel et sérieux, "le risque de contentieux est important et inévitable".