Droit du travail : ce qui change pour vous

Faciliter l’entrée des salariés dans l’entreprise, améliorer leur parcours professionnel, sécuriser les contrats et favoriser le retour à l’emploi sont les principaux objectifs poursuivis par la loi dite de modernisation du marché du travail, qui transforme des pans entiers de nos pratiques professionnelles.

De la négociation à la loi

Ce texte à très large portée prend son origine dans un accord national interprofessionnel signé par les syndicats et le patronat le 11 janvier 2008, après de longs mois de négociations. L’accord a été signé, côté patronal, par la CGPME, le Medef et l’UPA, et, côté syndical, par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO. La CGT n’est pas signataire.

La mise en œuvre de cet accord nécessitait l’intervention du législateur. Certaines de ses dispositions devaient être transcrites dans la loi.

C’est désormais chose faite avec la loi du 25 juin 2008 et ses textes d’application (Loi de modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; décrets n° 2008-715 et 716 et arrêté du 18 juillet 2008). Depuis la parution d’un arrêté d’extension, toutes les mesures de cet accord sont donc applicables à l’ensemble des employeurs et des salariés (arrêté du 23 juillet 2008).

Un nouveau mode de rupture

Un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) entre dans le Code du travail (le CDD ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle). Il s’agit sûrement de la mesure la plus emblématique. Désormais, employeur et salarié peuvent d’un commun accord mettre un terme au contrat qui les lie. L’un n’impose pas sa décision à l’autre. La volonté est commune. L’enjeu était donc d’imaginer une procédure garantissant la liberté du consentement des parties tout en sauvegardant les droits des salariés.

Dans un premier temps, employeur et salarié doivent, au cours d’un ou plusieurs entretiens, convenir ensemble du principe et des modalités de la rupture. À ces rendez-vous, le salarié peut se faire assister par un de ses collègues de l’entreprise ou, à défaut de représentant du personnel, par un conseiller du salarié (personne extérieure à l’entreprise figurant sur une liste consultable en mairie). L’étape suivante est formalisée par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié. Ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

À compter de la signature, salarié et employeur bénéficient chacun d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l’autre par courrier recommandé avec avis de réception (ou par lettre remise en main propre). Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être homologuée par la direction départementale du travail (DDTEFP). La demande est transmise par l’employeur ou le salarié au moyen d’un formulaire (modèle fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008).