Droit du travail : ce qui change pour vous

Faciliter l’entrée des salariés dans l’entreprise, améliorer leur parcours professionnel, sécuriser les contrats et favoriser le retour à l’emploi sont les principaux objectifs poursuivis par la loi dite de modernisation du marché du travail, qui transforme des pans entiers de nos pratiques professionnelles.

De la négociation à la loi

Ce texte à très large portée prend son origine dans un accord national interprofessionnel signé par les syndicats et le patronat le 11 janvier 2008, après de longs mois de négociations. L’accord a été signé, côté patronal, par la CGPME, le Medef et l’UPA, et, côté syndical, par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO. La CGT n’est pas signataire.

La mise en œuvre de cet accord nécessitait l’intervention du législateur. Certaines de ses dispositions devaient être transcrites dans la loi.

C’est désormais chose faite avec la loi du 25 juin 2008 et ses textes d’application (Loi de modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; décrets n° 2008-715 et 716 et arrêté du 18 juillet 2008). Depuis la parution d’un arrêté d’extension, toutes les mesures de cet accord sont donc applicables à l’ensemble des employeurs et des salariés (arrêté du 23 juillet 2008).

Un nouveau mode de rupture

Un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) entre dans le Code du travail (le CDD ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle). Il s’agit sûrement de la mesure la plus emblématique. Désormais, employeur et salarié peuvent d’un commun accord mettre un terme au contrat qui les lie. L’un n’impose pas sa décision à l’autre. La volonté est commune. L’enjeu était donc d’imaginer une procédure garantissant la liberté du consentement des parties tout en sauvegardant les droits des salariés.

Dans un premier temps, employeur et salarié doivent, au cours d’un ou plusieurs entretiens, convenir ensemble du principe et des modalités de la rupture. À ces rendez-vous, le salarié peut se faire assister par un de ses collègues de l’entreprise ou, à défaut de représentant du personnel, par un conseiller du salarié (personne extérieure à l’entreprise figurant sur une liste consultable en mairie). L’étape suivante est formalisée par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié. Ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

À compter de la signature, salarié et employeur bénéficient chacun d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l’autre par courrier recommandé avec avis de réception (ou par lettre remise en main propre). Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être homologuée par la direction départementale du travail (DDTEFP). La demande est transmise par l’employeur ou le salarié au moyen d’un formulaire (modèle fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008).

La rupture conventionnelle soumise à homologation

L’Administration dispose de quinze jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) pour se prononcer. À défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est acquise. Le contrat de travail se rompt alors au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation, sans préavis (sauf si la convention le prévoit). Le salarié a droit aux allocations d’assurance-chomâge. Attention ! Si la DDTEFP n’homologue pas la convention, le contrat de travail se poursuit. Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige portant sur ce nouveau mode de rupture.

"Même en l’absence de disposition légale, les ruptures amiables ou négociées étaient déjà admises par la jurisprudence", précise Emmanuel Nevière, avocat au cabinet Lefèvre Pelletier et associés à Paris. L’objectif de la rupture conventionnelle est de "permettre au salarié qui ne veut pas démissionner et à l’employeur qui ne souhaite pas engager de procédure de licenciement de trouver une solution amiable, sans que le salarié perde ses droits au chômage". La mise en place de cette nouvelle modalité de rupture devrait permettre, ajoute Dominique Dord, "d’échapper à l’alternative démission-licenciement et à la judiciarisation de ce dernier".

De nouvelles règles pour la période d'essai

Parallèlement, la période d’essai des salariés en contrat à durée indéterminée est désormais encadrée de manière très stricte. En revanche, les règles applicables aux CDD et à l’intérim ne sont pas modifiées. Depuis le 27 juin 2008, elle ne se présume plus et doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

"Ces nouvelles règles constituent une réelle avancée pour les salariés, analyse Emmanuel Nevière. Auparavant, lorsque la convention collective conférait un caractère obligatoire à cette période, il n’était pas nécessaire qu’elle soit mentionnée dans le contrat de travail si le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance de la convention." Aujourd’hui, le doute n’est plus possible.

La durée de la période d’essai

La loi est également venue fixer la durée maximale de la période d’essai selon les catégories professionnelles :

• deux mois (quatre mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
• trois mois (six mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• quatre mois (huit mois si renouvellement) pour les cadres.

Ni un accord collectif, ni le contrat de travail ne doivent prévoir de durée plus longue (les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues restent valables). En revanche, des durées plus courtes peuvent être fixées par un accord collectif, le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Attention ! La période d’essai reste renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche ainsi que par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En cas d’embauche à l’issue d’un stage de dernière année d’études, la durée du stage est déduite pour partie de la période d’essai.

Enfin, la loi fixe un délai de prévenance en cas de rupture pendant la période d’essai. Lorsqu’il s’agit d’un CDI (ou d’un contrat à durée déterminée avec une période d’essai d’au moins une semaine), l’employeur est tenu de prévenir le salarié au moins vingt-quatre heures à l’avance en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de quarante-huit heures (vingt-quatre heures s’il a travaillé moins de huit jours).

Un CDD spécial cadres et ingénieurs

Sous réserve qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoie, un contrat à durée déterminée (CDD) à objet précis, non renouvelable, peut être proposé par les employeurs aux ingénieurs ou aux cadres pour une durée prévisible comprise entre dix-huit et trente-six mois. Régi par les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée, ce CDD, mis en place à titre expérimental pour les cinq années à venir (jusqu’au 26 juin 2013), présente une particularité notable. Il s’agit d’un contrat à terme imprécis, susceptible d’être rompu par anticipation.

En pratique, il peut prendre fin :

• soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d’au moins deux mois ;
• soit en cas de rupture par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux au bout de dix-huit mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Jusqu’à présent, le droit commun des CDD ne prévoyait la rupture anticipée du contrat que dans des cas très limités (accord des parties, faute grave, force majeure, embauche en CDI).

Si le contrat est rompu par l’employeur ou si, arrivé à terme, il ne se transforme pas en CDI, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. "Ce contrat se situe plus dans une logique de flexibilité pour les entreprises que de sécurité, souligne Emmanuel Nevière. En pratique, il semble pourtant répondre à une vraie attente. Certains projets n’arrivaient pas à voir le jour dans le cadre juridique du CDD actuel, la durée limitée du contrat constituant un réel obstacle." Toutefois, avec la possibilité de rompre le contrat pour un motif réel et sérieux, "le risque de contentieux est important et inévitable".

La disparition du CNE

Le contrat nouvelles embauches (CNE) est supprimé. Mis en place en 2005, il autorisait l’employeur à licencier le salarié sans motivation et sans respect de la procédure habituelle, si le licenciement avait lieu dans les deux années qui suivaient l’embauche. La disparition de ce contrat était programmée depuis que les juges avaient considéré qu’il était contraire à la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui exige un motif raisonnable de licenciement. C’est aujourd’hui chose faite. Les contrats en cours (ils sont environ un million) sont devenus des CDI depuis le 27 juin 2008.

Les autres mesures en bref

Fixation du montant des indemnités de licenciement. La durée d’ancienneté requise pour prétendre aux indemnités de licenciement est réduite de deux à un an. Le montant minimal est égal à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans.

Définition du solde de tout compte. Le solde de tout compte, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. En cas de désaccord, le salarié dispose de six mois pour le dénoncer. Après, ce n’est plus possible.

Maintien du salaire en cas de maladie. La condition d’ancienneté exigée d’un salarié pour bénéficier des indemnités complémentaires servies par l’employeur (en plus de celles versées par la Sécurité sociale) en cas de maladie est ramenée de trois ans à un an. Le délai de carence pour obtenir ces indemnités est également abaissé : il passe de onze à sept jours.