Clause de non-concurrence : la jurisprudence

La liberté d'exercer l'activité professionnelle de son choix ne se discute pas. Cependant, la loi reconnaît à l'employeur un intérêt légitime à ne pas voir un salarié en contact direct avec ses clients ou dans les "secrets de l'entreprise" passer à la concurrence, même s'il le licencie. La clause de non-concurrence répond à cette préoccupation.

Une clause de non-concurrence limitée dans le temps et dans l'espace

Une jurisprudence abondante en a façonné le contenu et les modalités. Une clause de non-concurrence ne lie un salarié que si elle figure dans son contrat de travail, sur un avenant ou, à défaut, dans une disposition de la convention collective (à laquelle le contrat se réfère).

A noter qu'une clause de non-concurrence imposée par la convention collective n'est valable que si le salarié a été informé de cette disposition lors de son embauche (Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 1997).

Mais une convention collective conclue après un contrat de travail avec une clause de non-concurrence nulle, ne peut valider rétroactivement le contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2011).

Pour être licite, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi et, depuis 2002, comporter une contrepartie financière suffisante.

La validité de la clause de non-concurrence contrôlée par le juge

À défaut, le salarié qui veut s'en délier peut demander au conseil de prud'hommes de la juger nulle. Dans ce cas, l'employé qui l'a respectée est fondé (depuis 2006) à réclamer des dommages-intérêts. Si la clause est excessive, le juge peut en limiter les effets.

Enfin, le salarié qui la viole perd le droit à compensation, peut être contraint de rembourser les sommes perçues, de réparer le dommage subi par l'employeur, voire de quitter l'emploi litigieux. Mais est mal venu de protester pour un employeur qui ne règle pas l'indemnité !

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